劳动关系在用人单位与劳动者之间一直是一个重要的问题，那么，辞退劳动者时该注意些什么呢，怎么做才是正确的呢？就让小编来为您介绍一下！
一、试用期内不得随意辞退劳动者
用人单位要辞退试用期内的劳动者，必须把握“不符合录用条件”的原则。即用人单位需要证明本单位是否有“录用条件”，且还需证明该劳动者不符合录用条件。
二、辞退有过错的劳动者应有事实依据和制度依据
对于违纪的劳动者，用人单位并非可以一概辞退。法律规定必须是严重违纪的劳动者，用人单位方可辞退，例如严重失职，营私舞弊的行为。故，用人单位在劳动者手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留劳动者严重违纪的事实依据。此外，劳动者被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位是可以随时辞退的。
三、辞退无过错的劳动者要提前通知和支付经济补偿金
辞退无过错的劳动者仅限于以下情形：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
辞退无过错的劳动者要提前30天书面通知劳动者本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序
【经济性裁员】= 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批劳动者。
首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市的限制更具体严格，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
（二）提出裁减人员方案；
（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
五、辞退劳动者中的特殊限制
劳动者有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。换句话说，对于具备上述情形之一的劳动者，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。
六、辞退劳动者的程序问题
用人单位辞退劳动者时，还应注意一个通知工会的程序问题。企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退劳动者时，务必要注意合法性的问题，即辞退劳动者时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。用人单位承担主要的举证责任，保证证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，是用人单位合法辞退劳动者的关键。此外，用人单位在辞退劳动者时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。
