面试是面试官与应聘者就某一特定工作职位相互交流信息，以判断应聘者是否符合职位要求的会谈过程。面试决定着企业能否成功吸引并选聘到合适的人员。但是，众多面试官往往由于面试前未能进行有效准备，导致面试评估欠缺针对性和可靠性，从而无法有效招聘到适合企业的人选。而作为HR面试求职者的时候提前需要准备什么工作?并且将求职者转换为有效的人才，提升招聘效果呢：

　　一、确定面试的目的

　　通常而言，进行一次面试，主要有以下方面的目的：(1)选择人才;(2)吸引人才;(3)收集有关求职者能做什么的信息;(4)收集有关求职者愿意做什么的信息;(5)向求职者提供组织的相关信息;(6)检查求职者对应聘职位的匹配程度。

　　明确的面试目的可有效帮助面试官有针对性的开展面试，而不会漫无目的提问与面试无关的问题，从而达到提升面试效率的目的。

　　二、明确对空缺职位的绩效预期

　　作为面试官，你对空缺职位的绩效期望是什么?你希望求职者在未来的工作中有怎么样的表现?为达成这样的表现，求职者会在未来的工作中遇到怎么样的障碍和挑战?要克服这些障碍和挑战，他必须要具备如何的能力和才能呢?通过这一系列的追问，我们会对要招聘的这个职位了解得更多，对求职者的技能要求也会有更深入的认识和了解，才能更好的设计面试问题，更有效率、更具针对性的进行将到来的面试。

　　一般而言，影响一个岗位的预期绩效，主要有以下三个方面：(1)工作目标;(2)工作障碍;(3)能力要求。

　　在克服工作障碍的每一种情形中，都有明确的一套应该采取的行动或行为，这些就是描述你希望如何达成绩效的能力要求。在描写能力要求时，应注意以下问题：(1)尽量使用动词，如解决、提出、创造等;(2)可以询问处理每一个工作障碍需要什么样的行为;(3)避免使用模糊不清或主观性强的动词。

　　三、提前阅读简历

　　许多面试官习惯于在面试前三分钟才对应聘者的简历进行浏览，然后就开展面试。这样，由于对应聘者的背景资料了解不足，难免影响面试评估中的有效性和公正性。

　　为保证面试的有效进行，面试官应提前进行应聘者的简历阅读，以更充分了解求职者的信息，主要包括如下内容：1、以前相关的工作经验及绩效表现;2、以前的相关培训及教育的内容;3、求职者的工作兴趣.

　　4、 求职者的职业意图

　　另外，面试官在阅读简历时，应对简历中的疑点进行相应的标识，以在面试中进行进一步的查询。这些应作出标识的地方包括：

　　1、 应聘者工作衔接出现空挡的原因

　　对于应聘者在两份工作之间的空档时间，面试官应加以留意，尤其是时间超过三个月的工作空档，应作出明显标识，并在面试中加以提问，以了解其真正的原因，是由于应聘者本人的能力迟迟找不到合适的工作，还是其他客观的原因影响应聘者找不到新的工作。

　　2、 频繁转换工作

　　对于那些在一年里头换了三次工作的应聘者，面试官应特别警惕，要在面试时特别留意，了解应聘者频繁换工作的真实意图，并作出判断，应聘者能否适应本公司的环境，而不会匆匆跳槽。

　　3、 最近的培训进修情况

　　面试官可通过阅读应聘者的培训进修记录，了解应聘者的培训进修情况，从而判断应聘者是否积极好学，能否以积极进取的心态学习本专业的知识和技能。对于毕业五年却从未有过任何培训进修记录的应聘者，面试官应在面试过程中特别留意。

　　4、 离开上一家公司的真正原因

　　应聘者为什么不再在原公司任职?是什么原因促使他离开原公司?这些离职的因素，是否在本公司中亦存在?面试官应通过对应聘者的离职原因进行深层次的解读，才能较好的判断该应聘者是否真心实意留在本公司。

　　5、 在上一家公司的工作绩效

　　应聘者在上一家公司取得何样的工作成绩?当时的情况如何?条件如何?主要面临的问题如何?应聘者使用了哪些资源?他的措施包括哪些?这些措施是否有效?本公司能否提供相近的条件，以供他创造这些的绩效?通过这样的问题设计，可更深入地了解应聘者分析问题与解决问题的能力。

　　6、 内容前后矛盾或不合常理的地方

　　这主要包括应聘者工作经历时间上的前后矛盾，或其他不一致、不合逻辑的地方，如应聘者仅毕业半年，即可担当重要的管理工作岗位等。对此，面试官应加以留意，并在面试中进行深入盘查。

　　四、确定面试方法

　　面试官应根据应聘者的应聘岗位的不同，进而选择和开发恰当而有效的面试方法。

　　通常，面谈的种类有如下：

　　1、 非结构化面谈

　　非结构化面谈是指没有标准答案的面试提问，一般而言，非结构化面谈可靠性和有效性较低。不过，非结构化面谈具有开放性，可考察求职者的思路和视野，比较适用于高层的管理层级的职位。例如，"请您谈一下你在营销管理工作方面的心得。"

　　2、 结构化面谈

　　结构化面谈是指有标准答案的面试提问。其可靠性、针对性较高，其缺点则是使应聘者无法发挥和表现其个性。例如，"薪酬设计应符合五个原则，你能否谈一下具体是哪五个原则。"

　　3、 情景面试

　　是指在面试过程中给求职者一个假定的情景，请他做出相应的回答。情景面试的可靠性和有效性较高。

　　4、 行为描述面试

　　行为描述面试是指面试官提出一系列与工作相关的行为，以预测应聘者的工作表现。其可靠性和有效性较高。

　　5、 小组面试

　　是指由一组人员对应聘者进行面试。小级组面试可由不同专业的面试官组成，从不同的角度考察应聘者，从而得出对应聘者的综合评价。由于参与人数较多，面试成本相对较高。主要适用于重要职位的人员的面试。

　　五、最后列出面试提纲

　　在列写面试提纲时，面试官应考虑以下方面：

　　1、面试提问的问题宜由浅近及深入;

　　2、面试提问的问题宜覆盖到本岗位的核心胜任力。