一、如何看待？
实事求是看待犯罪原因，浪子回头金不换！
1.主观故意，分惯犯（改变困难）、一时错误（悔改后重新融入社会的可能性高）。
2.过失犯罪，通常不具备“恶意”，因疏忽大意导致了恶性的结果（如：交通事故、生产事故等）。
3.其他情况，如“孟晚舟事件”，属于政治或者其它因素造成的被“犯罪”，如技术手段，无法证明自己无罪等。
二、如何对待？
1.明确告之公司能否接纳有犯罪记录的人，哪些岗位可以接纳。如财务、安保类敏感岗位需慎重。
2.了解对方犯罪的原因，从判决书和对方的回复进行综合分析，判断是否属于企业接受的范畴。
3.面试后认为可以录用的，可与当地的派出所联系，了解该人员出狱后的情况以及听取司法部门建议。
三、如何管控？
1.应聘登记表，注明是否有犯罪前科（根据企业实际情况而定），下方填写：“本人保证以上信息的真实有效性，并愿意对以上信息的真实性承担责任”（类似话语）且需本人签名确认，避免日后相关问题。
2.背景调查，决定录用前通过第三方对应聘者的教育、工作经历、个人品质、工作能力等信息进行了解和判断。
3.入职培训，内容要包括公司岗位职责、员工手册、奖惩制度（合法的企业制度约束）等，培确认员工了解相关内容。
4.日常工作，从专业技能、人品、责任心、态度、价值观等多方面进行深入了解，通过现象看本质。
5.岗位管理细化，规范哪些岗位可以用有犯罪记录人员，哪些岗位不可以用有犯罪记录人员。
四、如何处理？
如果发现现有员工有犯罪记录：
1.保密前提下与公检法机关核实信息真实性，知会相关人员做好心理准备。
2.根据公司的制度或其它规定，判断是否可以继续使用该人员，及时做劝退处理。
3.查询入职记录，如对方有刻意隐瞒的行为，要立即处理。
4.根据工作表现，判断是否可以继续在该岗位工作，还是做调整。可以继续任用的，可表明公司的立场，希望对方能够用佳绩来证明自己。
5.具体了解当时犯罪原因，不是价值观问题（性格偏执、精神问题等）基本可以继续留用，为其提供公平就业机会。
6.反思管理流程，对敏感岗位，要在面试环节对这个项目进行真实填写，甚至递交”无犯罪记录证明“。
7.个人的过往经历，属于个人隐私，，要做好保密工作。
五、如何谈话？
1.与员工谈话的细节要点：
⑴尊重员工个人尊严，顾及员工情绪反应，充分鼓励员工的工作和表现。
⑵向员工说明所接受到的信息反馈，询问员工事件的真假及过程情况，倾听员工对此事件的想法，作第二次观察。
⑶通过几个问题了解员工的心理动向和态度。
⑷若犯罪记录属实，且员工有改过自新的态度，则将公司的相关法律法规所作的条款再次阐述，让员工意识到自己的行为所带来的必须承担的责任。
2.与部门主管人员强调管理的细节：
⑴了解该员工工作的表现，与同事之间的人际关系，了解员工的性格特征。
⑵注意团队氛围的营造，避免影响扩散对员工造成心理的压力。
⑶部门主管起协调带头作用。
做HR，要做到“居中守正”、”实事求是“，用科学的态度来对待管理的问题，用艺术的手法来调整人的问题。
