解雇员工，通常是令HR头疼的工作之一，中间牵扯到的法律问题、人际问题、赔偿问题等，无一不让HR感到烦躁。
避免以下六个误区，可以让你在做这项工作时更顺利一些！
误区一
试用期员工可以随意解雇
有些HR认为试用期是双方互相考察、适应的过程，如果对试用期员工不满意，可以将其辞退。如果你也是这样想，那么恭喜你成功入坑了！
从法律规定来看，在试用期解除劳动合同可没那么简单。
《劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
如果HR以“劳动者不符合录用条件”为由解雇试用期员工，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，没有相关证据随意解雇可是违法的。
【实操建议】事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记须在试用期内做出决定并传达给员工。
误区二
只要愿意支付赔偿金就可以随意解雇
有钱能使鬼推磨，但是有钱不一定能随意解雇员工，劳动合同法对此有着明确规定：
《劳动合同法》第四十八条：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
也就是说，当解雇员工无法定理由时，员工是可以选择要求继续履行劳动合同、恢复劳动关系的，并不是你愿意给钱就可以随意解雇，此处给HR们划重点啦！
误区三
规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇
即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为也可能是不合法的。
【实操建议】民主程序很重要，但公示更重要，最重要的是能够举证证明已履行民主程序和公示。
误区四
解除劳动合同经济补偿最多支付12个月
HR为什么会陷入这样的误区呢？原因主要有两个：
一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制；
二是错误理解劳动合同法第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。
按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制：
1.协商解除劳动合同；
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。
其它解除劳动合同情形经济补偿金可以超过12个月。2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了此前《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准。即：
劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。
误区五
解除劳动合同经济补偿就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1，实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，则无需支付代通知金），即：
1.劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除的；
2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除的；
3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除的。
除上述三种情形外，法律未要求用人单位+1，单位与员工协商愿给的除外。
误区六
女职工“三期”内一概不能解雇
劳动合同法第42条规定：
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
……
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
此处没有规定不能依据第39条解除合同。也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：
1.在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.严重违反用人单位的规章制度的；
3.严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4.劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5.有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；
6.被依法追究刑事责任的。
因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。
