部分猎头总是抱怨成单太难，但是抱怨有用吗？有没有想过是不是方法出了问题。要明白在错误的方向上越努力，离成功也就越远。
简历搬运工是你吗？
猎头在很多人眼里跟人才中介没啥两样，最可悲的是很多猎头还真是这么做的……
职位需求出来了，先是在各种渠道找简历，筛选一番后下简历，然后编辑编辑直接往HR邮箱里一发，搞定！
HR看着不错的人选想要邀约面试，这才去跟候选人联系询问愿不愿意去参加面试。可您是谁人家都不知道呢！
不管你承不承认，这就是很多猎头做单推荐人的现状。费尽心力找简历推简历，理所当然地觉得既然能搜到人才的简历，肯定是有求职意向的。可谁会轻易答应第一次打电话来推荐工作的猎头呢？如果可以很好地确定意向还好，一旦候选人回绝了，那猎头直接失信于企业，前功尽弃，再推荐也难了。
缺乏客观判断的能力
搜寻到候选人后，确定候选人的意向非常重要，也是推荐前必须要做的工作。虽然候选人想转职但不见得愿意接受你推荐的职位。即使候选人愿意接受，是否与职位需求匹配也是需要猎头判断的。
很多HR在面试候选人时都会用审视的角度看看这个人选到底适不适合。而有些猎头则恰恰相反，迫切希望候选人是符合需求的、高匹配度的，所以主观地为候选人提高匹配度。
某知名猎头公司曾有这样一段经历：为重庆某知名车企结构工程师职位找到一位异地候选人，各方面条件都不错，候选人也很重视这次机会。当谈到转职细节时候选人提出自己的孩子马上要上小学了，不知道家里能不能同意异地转职，得回家商量下。
这时该猎头心想，这次机会对于候选人来说非常好，可以说是在事业上一个大跨步，孩子的问题相对来说当然可以解决。没成想，候选人妻子不同意转职，只能婉拒这次机会了。
猎头主观上希望候选人是符合企业要求的，所以会有意无意帮候选人找借口，提高与职位匹配度，但专业的猎头应该客观地判断候选人是否真的适合职位，是否可以接受这次机会。如果出现可能导致推荐不成的原因，要多方面了解情况再判断是否需要做出调整。比如上面的案例，猎头可以半开玩笑地问问平时候选人家里谁说了算，谁能做的了主，这样就更清楚地掌握到候选人可能出现的结果了。
工作环节不到位
猎头说到底是做“人的生意”，每个环节稍不注意都可能直接折单，主要在两个方面，一方面是在推荐中无跟进、无意向确认、无协调，最终因为“三无行为”导致结果为0。
另一方面是候选人被企业邀约面试后，某些猎头会觉得只要安排好企业和候选人的面试时间、地点等问题后，就可以让候选人和企业自己沟通了。然而，如果猎头不去跟进候选人的面试进程，很可能会因为信息获取不够而导致做单失败。
企业面试候选人是双方的第一次交锋，即使面试很顺利，也会有很多需要猎头去协调沟通的事项。许多时候猎头并不能一同到场参与面试环节，这就更需要猎头及时跟踪面试结果，并对双方的反馈进行沟通、说明，推进做单进程。
候选人签了offer后无意向确认
猎头推荐的候选人，多数并不缺少转职机会，许多稀缺人才甚至会同时收到几个offer。如果猎头认为签了offer候选人就“跑不了”了，不再继续跟进的话，候选人很可能在这个节骨眼选择其他更主动联系、更在乎他感受的公司。
对入职的候选人不闻不问
在结果导向招聘模式中，猎头完成做单的节点并非候选人入职，而是过保。如何保证候选人顺利度过保证期，快速融入到新的团队中是这个环节工作的重点。
有些猎头在候选人入职后就甩手不管了，出现了问题也无人协调。如果候选人无法适应新的工作环境和团队，很可能会离职，无法过保证期，猎头的做单结果也直接归0。
总有猎头羡慕别的猎头成单快，工作少还赚的多，那是你没有看到那些赚的多的猎头背后的努力工作，没有用对方法。
