劳动合同变更的规范和研究不容忽视
添加时间：2018-08-07 09:52:55
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双方当事人订立劳动合同后，由于各自的情况或者外部环境发生变化等原因，可能会对原有的劳动合同作进一步的调整和补充，而劳动合同的变更正好满足了这一客观需要。劳动合同变更可以根据情况变化调整当事人的权利义务关系，使劳动合同及时适应变化发展了的新情况，从而确保劳动合同全面履行和劳动过程顺利实现。劳动合同变更是对原有劳动合同关系的派生，是双方已有的劳动权利义务关系的发展。从这些方面讲，劳动合同变更是劳动合同关系调整中的重要法律行为，也是劳动法和劳动关系理论和实践中的重要组成部分。
（一）劳动关系长期化和书面化对劳动合同变更的影响
《劳动合同法》的出台和实施，对现实劳动关系带来的影响是巨大的，首先表现在法律规则指引着劳动关系的长期化和书面化。一方面，《劳动合同法》进一步主张劳动合同的书面化，并将敦促订立书面劳动合同的义务和不订立劳动合同的法律责任强加在用人单位一方；另一方面，《劳动合同法》还加强推进无固定期限劳动合同的建立，从积极的行为规则和消极的法律责任两个角度，直接引导和推动劳动关系的长期化。而无论是劳动关系的长期化还是书面化，给劳动合同变更制度都将带来非常重要的影响。
1.劳动关系的长期化：劳动合同的变更将更加常见
劳动关系的长期化是今后用人单位劳动人事管理的重要指导原则，这种长期化的法律要求对劳动合同的变更产生了双重影响，一方面是劳动关系更为凝固化，劳动者与用人单位的劳动关系将越来越持久，双方的权利义务关系更易在双方熟悉和信任的基础上进一步良性发展；但另一方面，这种长期化的劳动关系必然伴随劳动合同履行过程中的适时调整和变化。因为市场拓展和科技发展等一系列原因不可能使得特定劳动者在特定岗位上永久工作下去，这样劳动合同的变更将成为常态。而《劳动合同法》规定，劳动合同的变更需要双方协商一致或者是出现不能胜任工作等法定情形，这种法律规则要求的合意化与劳动合同变更的常态化同时出现，将提高用人单位处理劳动关系的复杂度和困难度。比如，用人单位到底在何种情况下可以不与劳动者协商而进行劳动合同的变更？用人单位是否会滥用其法定变更权？劳动者是否会恶意消极行使协商权等等，都是实践中反映出来的比较突出的问题。
2.劳动关系的书面化：劳动合同的变更将更加严格
劳动关系存续期间，用人单位和劳动者之间的权利义务关系其实是一个动态变化的过程，《劳动合同法》对这一动态过程推行书面化管理，在劳动合同和用人单位劳动人事日常管理方面都对用人单位提出了书面化的要求。《劳动合同法》要求劳动合同的变更除应协商一致以外，还应当采取书面形式。而在劳动人事管理实践中，比如劳动者工资的增减、岗位的调整、职位的变动、工作地点的迁移，等等，都应纳入劳动合同变更中来，增加了管理的难度，同时也增加了用人单位管理的法律风险。比如，尽管劳动者事实上已经同意工资或岗位事项的变动，但因为没有签署书面变更意见，是否意味着变更无效？如果用人单位依据法律法规和规章制度的规定，对劳动者待遇作出单方处理，是否意味着仍需书面确认，否则变更无效？《劳动合同法》给出的是严格书面主义的规定，也就是说没有采取书面形式，如果劳动者反悔，用人单位则陷于非常被动的境地。
（二）相关规范和研究与现实需求的差距
劳动合同变更制度是劳动合同的重要制度之一，但即便是作为劳动合同的专门立法——《劳动合同法》，对劳动合同变更的规定也非常简单和原则。涉及劳动合同变更的条款主要有两条，一是在第35条第1款中规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”二是在第40条规定了用人单位法定变更的三种情形，即1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作，变更原劳动合同；2、劳动者不能胜任工作，可以变更劳动合同，调整其工作岗位；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。
另外，有关劳动合同变更，原劳动部的规章中也有少量的规定。如《集体合同规定》在对集体协商代表的保护中规定，用人单位无正当理由不得在协商代表履行代表职责期间调整其工作岗位。同时，此前各地方的劳动合同立法也对劳动合同的变更作出了少量的具体化规定。
1.关于目前相关法律规范存在的问题
根据以上分析，法律、行政法规及相关规定对劳动合同变更的规定不仅内容稀少、散乱、原则，而且缺少程序性规定，操作性较差，变更后的法律后果也不明确，使劳动合同制度在整体上不够完整和系统，在实践中出现了很多因变更引起的劳动争议，影响了劳动合同的正常、全面的履行。例如，《劳动合同法》第40条第3款规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，这种情形中何为客观情况？何为重大变化？“经与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的”是指用人单位原因还是劳动者原因？变更劳动合同应当遵循什么程序等等。这些问题使劳动合同的变更因缺乏规范而变得十分混乱，劳动者的合法权益往往在劳动合同变更中受到侵犯。
2.理论和实践中存在的比较突出的问题
目前关于劳动合同变更的研究，特别是实务性研究，仍然很少有学者愿意涉足或是深入。其实，劳动合同变更涉及的问题很多，最为突出的是用人单位在经营过程中需要不断适应市场的变化和调整经营策略，不可避免地要调整工作岗位和薪酬标准。但另一方面，即便是在《劳动合同法》颁布实施的背景下，仍有一些用人单位劳动法律意识和合同意识较弱，习惯地凭借用人单位强势的地位管理劳动者，随意调岗调薪和单方变更劳动合同。相反，站在用人单位的角度，如果用人单位依照法律规定调岗调薪和变更劳动合同，合法性界限和合理性界限在哪里？这是用人单位和劳动者双方当事人都非常关心的问题，也是实践中矛盾比较突出的问题。
上述矛盾已经导致许多现实且很重要的问题产生，同时也让劳动执法部门和劳动司法部门感觉到困惑。比如，劳动仲裁和法院系统在把握用人单位单方变更劳动合同的合理性、合法性时面临的自由裁量问题、口头变更劳动合同并事实履行的变更行为效力问题、依规定合理的岗位变更行为能否被认定为劳动合同履行的具体化而非变更劳动合同等等。这些实践中经常出现的问题不解决，将会导致潜在的大量劳动纠纷发生，不仅不利于劳动关系的和谐稳定，同时也会给用人单位带来不确定的法律风险。
