HR如何减轻因裁员而给员工带来的不快?
添加时间:2018-06-13 10:57:31
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裁员在互联网行业见惯不怪了,搜狐、百度外卖、乐视等公司都曾经传出裁员的消息。接踵而来的裁员消息令职场人大卫震撼:“互联网寒冬真的来了!”
其实,裁员是公司发展过程中一项不得已而为之的手段,企业需要做人员优化,减少人员冗余,才能降低人力成本。然而,对于员工来说,裁员意味着失业,绝对算不上高兴事儿。
作为人力资源管理者,这个时候,就要站出来调和企业和员工之间的矛盾。人力资源部门是企业裁员的背锅侠。裁员不是一件受欢迎的事,职场人可能会面临着职业生涯断层的风险,对企业来说也不是一本万利的买卖,企业必须应对接下来可能到来的员工士气低迷的问题。
作为人力资源管理者,如果您的企业真的需要裁员,而您又恰好是裁员的执行者,作为员工眼中又恨又怕的“行刑人”,您应该做什么呢?
裁员前:信息公开
首先,在裁员前的信息公开十分有必要。人力资源管理者通过正规渠道告诉员工企业为什么要裁员,并告知其公司调整的具体细节,不仅能让员工有充分的心理准备,更能赢得对方的理解。
裁员做法:分批裁员
具体到裁员环节,最好的做法是分批裁员。这样不光可以缓解群体事件发生的概率,还可以给员工留有一定的心理缓冲期,给他们充足的时间交接工作。在分批裁员的过程中,应该先处理比较具有就业竞争力的员工,而那些个性强比较难说话的员工放在后面处理。
裁员结束:稳定军心与善后
裁员结束之后,人力资源管理者一方面要注意安抚剩下员工的军心,人心不稳,效率不高。建议多做点团建,从个人关怀,亲情牌,鼓励参与感上面入手。还要做好对内公关,一定要懂得如何公关宣传,占领舆论主导地位。一旦一个人要走,一个人说公司不好,形成舆论扩散后,会对其他员工造成不好影响。万一将裁员潮演变成辞职潮,就只有哭了!
另一方面也要加强和被裁员工的联系,意在告诉他们其实公司没有忘记他们,如果有可能,在不久的将来,企业也会对他敞开大门,欢迎他们归来。
最后,裁员还有很多善后工作要做。比如说为了避免劳动争议会看一看整个过程中有哪些法律需要遵守,会有哪些风险,员工有什么不满等等,避免潜在的争议,避免为公司带来潜在的风险。