当公司遇到不可逆转的状况时，有时候会通过裁员来减轻压力。但是真正做到与员工沟通的却是HR，这个时候HR该怎么办呢？好猎头总结出以下几条，希望对各位人力资源有所帮助。
1.做好预案工作
怎么说呢？好猎头认为作为一名人力资源管理，任何时候都要做好预案。如果在公司高层决定裁员那天，才开始做裁员方案，那很遗憾身为HR的我们一定程度上工作并没有做到位。
HR入职应先做两件事，其一是写份辞职信放在抽屉里，随时准备走；其二是一周内做员工盘点，然后制定5%、10%、15%三种全员裁员方案，供老板随时取用。
做好HR工作细致要有，战略高度也要有，这样才能把工作做好。
2.制定策略
裁员分两种，业务线调整，即某条业务线从助理到总监都要解聘，由HR部门负责具体操作；公司整体减员，每个部分都要减员，部门提交的裁员名单与HR的裁员名单进行PK后执行。
对部门整体砍掉的情况，先做通部门高管的安抚工作，由他们先跟员工打好招呼，HR再谈会更容易操作。公司整体减员名单确定之后，需要总裁出面先开吹风会，说明公司有此计划，原则上一周之内迅速与员工谈好解聘协议。
一定要稳定好员工的情绪，留下来的人要适当涨薪。
3.做好部门表率
整体裁员时，第一个被减的部门应该是人力资源部。其中的道理就是你先从自己身上动手，再动其他部门底气会足些，这是经验之谈。如果不这么做，无论先从哪个部门开始裁，都有可能面对“你HR部门为什么不先裁？”的质问，到那时解释就是掩饰，会闹得双方都很不愉快，关键在于给工作造成了困境。
笔者经历过全公司减编20%的情况，当时HRD真的是流泪送走了自己的助理和几位部门同事，之后才正式开始解聘工作。HR可以抱着你哭，但是最后你还是得走。我对自己部门的人也没客气。
4.要有第三方在场
好猎头认为除HR和被解聘员工之外，要有第三方在场，可以是员工所在部门领导、法务部同事或者行政部的同事，条件允许要全程录音或者录像以防万一。
5.可以推荐工作
针对结构性裁员(不是因为员工绩效不合格)。HR应该自己尽所能为员工提供帮助，除了心理方面的辅导之外，提供新的工作机会也是很重要的一项。成与不成是双方缘分，做与不做则是HR的一种态度。诚恳地帮助别人根本上是对自己负责。
也许经济形式我们不能左右，公司的决定我们不能改变，但是为离开的同事提供几个面试机会应该是HR力所能及的。
圈子不大，口碑很重要。
6.操作要合法
法律只是道德的底线，这条底线也守不住的人，轻则破财，重则有牢狱之灾。很多公司裁员时不能以遵守劳动法N+1的底线，表面上是HR在给公司省钱，其实造成的隐患未必少。
除了员工会提出劳动仲裁或者法律诉讼之外，裁员的公司很可能还会面对巨大的社会舆论压力。有的时候严格按劳动法操作的，还引起了轩然大波。更不用说那些裁员时不遵守劳动法的公司。
也许公司老板不准备在行业里待下去，HR还是要给自己留条后路。
7.不要耍心机
就裁员这件事而言，请相信HR用于别人身上的招数，早晚一天会被用在他们自己身上，正因如此做事时才更需要我们正心诚意。裁掉别人时不按劳动法来，自己被老板开除时也拿不到赔偿，只能走上诉讼之路的HR并不少见。
认真对待每一位离开公司的同事，无论是结构性减员、绩效被不合格被淘汰，还是主动离职。不耍花招，依法合规完成每一次离职面试。博弈当中，“最好的策略就是诚实”的道理，被时间证明是非常正确的。大智若愚，大巧若拙，大辩若讷。
人力资源管理是一门很深的学问，关乎到裁员问题需要考虑的更多。
