在人才吸引和管理方面，企业管理者都苦于无人可用，于是开始寻求外部的人才，但与此同时，内部人因为没有发展机会，开始频繁跳槽，企业似乎变成了“人才中转站”，而HR在老板和员工之间受尽了夹板气。
员工的忠诚问题已经成为企业管理者以及人力资源管理者最头疼的问题。
2013年初，美国知名民调机构盖洛普公司公布其2011至2012年全球雇员对工作投入程度的调查，该调查对象为2011至2012年间142个国家和地区的企业员工。
调查显示：在这142个国际和地区中，仅13%的员工是真正敬业的，高达63%的员工漠不关心，有24%的员工消极怠工。中国的敬业员工比例仅为6%，远低于13%的全球平均水平，中国员工敬业度全球倒数第一。
这个数据是不是很可怕。造成这个结果的原因或许是多方面的。若从员工角度，以前，一份工作可以带给一个人很大的安全感和满足感。
而新生代的劳动者，对于工作已不仅仅是一份生存的需要，并且有了更多的选择性，甚至有的即使啃老也不愿意去做一份普通的工作，领着每月不多不少的薪水。
而根据2017年招聘趋势报道，企业在人才吸引正面临着：简历数量少、约面率低、面试通过率低等三重招聘困境。优秀人才市场的供需已产生不平衡，主动来应聘工作的求职者企业大多觉得不合适，企业想要的人才又很难觅。
使得如何留住优秀的人才，企业要做好准备，且比以往要付出更多。
一、站在员工的角度想一想
现在早已不是企业高高在上的时代，而是真正的双向选择。你想招募到或是留得住优秀的人才，首先，你得了解他们。
你了解你的员工吗？你愿意花时间和有耐心去倾听他们内心最真实的需求吗？员工对你这份工作的真正满意度是多少你清楚吗？
资深人力资源在面试的时候，都会问求职者“请你对你上一份工作满意程度打分，如果10分是满分的话，你打几分？”
打分高的求职者你要问他高的理由，是否合理，以及通过沟通，一方面可以看得出这名员工的感恩之心和敬业态度，另外还能借鉴这家企业做的好的地方。
打分低的员工，也要问他低的原因，是否客观，从而对照我们企业是否也需要改善。
一个专业的人力资源在面试之前就应该在电话中沟通包括住址（距离的匹配性）、过去工作经历（岗位的匹配性）、未来职业规划（长远的匹配和稳定性）等事项，但实际上，很多人力资源并未这么做，他们在电话里并不愿意去了解求职者的需求，而是直接就把求职者忽悠到公司，然后面试的时候对公司的情况含糊其辞，沟通了半天最后发现不匹配而浪费彼此的时间。
两相对比，高下立见，提前沟通让候选人觉得备受尊重，且很专业。
作为HR，想要吸引人才，首先你得了解对方的诉求。并且员工也是企业的“客户”，唯有了解你的客户，针对性的满足他们客观所需，才能激发他们的工作兴趣和热情。
二、“企业目标”与“员工目标”真的相悖吗？
有一个案例很有意思，说的是有一位求职者在面试时，面试官问其兴趣爱好是什么，对方说喜欢写作，业余时间会给一些专栏写写文章。
原以为这会是加分项，没想到面试官当时就要求如果录用就得停止爱好，因为担心写作会影响其全职的工作。
我雇佣你了，你的所有时间就是我的。就像有些企业要求员工24小时开机待命一样。而为什么不换一种角度思考呢。写作能力强对工作本身就是一种优势，且员工的个人时间保证了，休息好了，才能以更好的心态和精神面貌工作。
双方的目标其实是可以一致的，就看企业以什么样的心态和文化去影响员工。
某500强企业，在制定企业“共同愿景”时，就很好的将员工的个人愿景和企业愿景进行了统一。
比如你要当发明家，要做自己产品的操盘手，你就可以向公司申请资金用于启动自己的个人项目，时间在工作时间的15%以内即可，公司也允许项目的失败。
正是这种将企业愿景与个人愿景相互转化的做法，让公司开发了6万多高品质产品，并总能快速推出令人耳目一新的产品。
若企业认为我每月支付你薪水，你就得一切无条件的遵照公司，但优秀的员工在一家企业并非只是为了那一份工资，而是把选择一家企业当成一种“投资”。
他投资你这个平台，为的是让自己得到快速成长，发挥所长，实现自己的价值。
而企业的目标也是通过雇佣合适而优秀的人才，激发他最大的潜能，给企业创造价值。
三、消除企业内部消极系统
企业其实就是一个社会的缩影。这里有职场精进，就会有所谓的宫斗。有满满正能量，或许也存在消极系统。
薪酬依旧是最大的激励因素，人才关注第一位的往往还是薪酬。而薪酬的公平性及逐渐的透明化，也越来越重要。
1.工作憋屈没有公正、透明的竞争环境
办公室斗争氛围浓厚，导致人才难以开展工作，或管理过于严苛，变相苛刻员工工资，以及机构臃肿、人浮于事，没有考核的机制，人才的工作得不到认可。
2.看不到前途
每个人都会在乎自己的前途。
公司前途：是否蒸蒸日上，是否有吸引力，以及老板的格局、魄力和决策能力等。
个人前途：表现为能否为自己持续增值，是否能获得职业发展和升迁的机会，能否借助平台来实现自身的价值。
3.散播负能量
企业就像一个大磁场，什么样的人吸引什么样的人，优秀的人喜欢和更优秀的人在一起。而那些喜欢勾心斗角、传播负能量的人就像害群之马，毁企业于无形，尤其是初创公司。
这就需要企业管理者及时发现及时控制，而不是任其发展，影响企业内部的人员士气甚至引发群体离职。
4.让企业形成人才磁场
具有竞争力的薪酬、广阔的发展空间、完善的培训机制、规范化管理、员工持股计划、价值感的认同、自我价值的实现，这样的企业才能汇聚更多的人才。
企业需要打造人才磁场，提升自己的人才吸引力：具备竞争力薪酬是一个无法回避的问题。
若这个根基不稳固，其他诸多的留才策略只能是空中楼阁，空洞而起不到作用。
这是满足人才基本生活的需求，同时也是对人才价值的现实认可。
与同行业进行横向比拟，审视公司的薪酬所处的层次，是否处于一个较高的水平。
在公司内部进行纵向薪酬比较，审视公司关键人才的薪酬是否还在公司内部同样处于“关键”位置。对关键性人才给于“关键性”薪酬，这不仅是一种显性的价值回报，更是对其隐形的一种鞭策。
5.招聘A类人才，建立关键人才决策机制。
企业管理者要把更多的时间和精力放在“人事管理”上，让优秀的人吸引更多优秀的人，打造高绩效人才生态圈。
营造良好的组织氛围和企业文化，形成统一的价值观和目标。
给人才一个好的前途，让员工分享公司的成功，或许这才是公司与员工的共赢之道，才是聚才和留才的最佳策略。
