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企业“招人不察,育人如麻”

添加时间:2018-04-24 10:58:01
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HR对于招人再熟悉不过,招人有固定的流程、手续,甚至是套路,可是由于招聘方案的不完善或是执行得不到位,总是容易导致最后招到的人不符合用人要求。

每当遇到这种情况,人事部门还真不好处理,总不能像商场购物一样说退就退吧!虽说也有新人试用期,但是试用期考核出不合格还真有难度,操作层面上太难,情理层面上过意不去。

于是,每每遇到这种状况,HR或是用人主管们都只能退一步自我安慰:招来的人达不到要求,还可以后期培养嘛!也许最终的效果差不多呢!

其实这种观点大错特错,针对这种先天不足、后期培养的成本、概率、负担,都是相当不明智和不划算的。

从成本上讲,招来的人不符合用人要求,要想在后期加以培养,这种成本相对而言是很高的。

一是直接成本,像后期的训练、辅导、培训、教育,都需要花费单位一大笔不该出的费用,而且这种培养不是短期就能够解决问题的,将会是一个长期、系统的提升过程。

二是间接成本,单位给予其一定的待遇,这个待遇是在招聘时按照达到用人要求的标准来设置的,而最终招来的人达不到这个要求,但往往待遇标准并没有降低,即所谓的高薪低能,对于单位而言,便又是一大笔不该出的费用。

从用人上讲,招来的人不符合用人要求,要想在后期加以培养,其实是困难重重。

就算是刚参加工作的大学生,年龄一般也会在二十一、二岁以上,而到了这个年龄,再加上大学几年的系统教育,个人心性、心智、心理都已基本成熟,内在、外在的个人特质都已基本定型,具备了自身的特点,想要再对其进行改变,难度比较大。

更有一点需要提醒的是,一部分新人不会心甘情愿地接受单位对其的提升和改造,认为是对自己的贬低和否定,要么抵触抗拒,要么应付敷衍。对于这些新人,届时回头来看,当初宁愿不要,反倒会省去不少麻烦。

比如某单位招了一个博士研究生,本以为水平较高,结果工作一段时间才发现,只是独有其表,专业水平一般,且还不善交际,反倒闹出不少笑话,结了不少矛盾,并且心高气傲,不服管教,冲撞上司,倒成了单位的一块心病。

这便是招聘失察所导致的严重后果,总之,HR在招聘时用点心,对于企业用人将会减少很多不必要的麻烦。