HR招聘并不是简简单单把人招到就完事了，如果招聘对象不合适或者招了没多久又走了，企业人力资源部门浪费的时间和精力是巨大的。一项合格的招聘对于HR来讲是实现效益的最大化。
1.选人标准的确定
⑴岗位技能
岗位技能也就是专业能力，这是硬性要求。这个标准可以由用人部门来制定，HR要根据企业给的标准进行筛选，招聘合适人才。
⑵其它
这个是对应聘者软技能的评判，主要判断应聘者是否符合用人单位的企业文化。比如有的企业强调团队合作，有的企业需要员工德才兼备等。关于这些，HR要根据企业的具体情况进行选择。
不管是硬性的专业技能还是软性评判都需要有一个标准，有了标准人力资源HR才可以通过这个标准进行判断。
2.正确观念的确立
信任是相互的，企业人力资源部门抱怨现在假简历满天飞，面试的人多半滥竽充数，但反过来企业也要树立诚信意识。不少企业为了吸引人才故意美化甚至夸大企业的有点，但对于缺点却避而不谈。导致应聘者满怀期望进入公司，结果发现并没有想象的那么好。感到被欺骗的他们要么选择离开，要么消极怠工，对企业的损失是巨大的。
3.招聘策略的制定
对于企业来讲招聘不是一竿子买卖，要有一定的策略。假如是想招储备人才，那就需要HR在面试的过程中对应聘者进行人品方面的考核，专业技能反倒不是特别重要。招到企业后还要注重对人才的培养，不能放任不管。如果企业想要招即用性人才重点关注的就是专业技能了。同时企业不要忽略内部招聘的效果，这也是企业选拔人才的重要方式。
不管是哪种选拔人才的方法，制定相应的策略是必不可少的。针对不同的情况采取不同的方法，已达到最佳效果。
4.严把质量关
对于HR来讲对人才的选拔要认真负责，不能敷衍了事。要明白每招进来一个不合适的人才，其实对企业的资源来讲都是一种浪费，要严把质量关。
5.与用人部门积极配合
不少企业仍然有招聘只是人力资源部门的事，这种观点是错误的。招聘是整个企业的事情，需要人力资源部门与用人部门积极配合。
6.招聘登记表的利用
不少求职者在面试的过程中有这样一个疑问：招聘登记表有什么用？求职者面试大多是带简历的，里面会有详细的信息，登记表的流程是不是多余呢？
其实不然，一张科学设计的应聘登记表能够对于企业来讲能够看到求职者更多的信息。通过这些信息对求职者做出判断，筛选重点面试对象，避免无用功。
7.拓宽招聘渠道
一些企业只是在传统的招聘网站上发布信息而忽略其他的招聘渠道，导致招聘越来越难。企业招聘的方式有很多，比如现场招聘会、招聘网站信息的发布以及人才中介等。要结合多个渠道进行招聘，不要在一棵树上吊死。
8.面试后信息的整理
面试到合适的应聘者并不代表招聘工作的结束，HR还要做一些信息整理。因为在面试的过程中会遇到很多求职者，这些求职者或许不适合现在的职位，但不代表以后用不到，所以要做好这些人才的信息储备。
选人是人力资源工作重要的工作之一，也是人力资源工作的开端，做好这项任务对以后的工作将会起到事半功倍的作用，也是实现招聘效益的最大化。
