新人留存率不高的问题一直是人力资源们感同身受的痛点，这也在更大程度上加剧了招聘难。下面我们来分析一下为什么企业总是留不住心人以及人力资源经理应该怎么办。
离职原因1：对新工作认识认识不清
具体表现：对于基层的技术含量不高的岗位来说，因为工作本身限制不多的因素，只要满足一些基本的岗位要求，企业就可以聘用，如年轻、肯吃苦、是男性等等。但所谓隔行如隔山，当新进的员工他们一到工作现场，发现工作负荷太大，工作强度过高，望而却步，离职就是必然的了。
建议做法：上岗培训时，增加工作现场的讲解，通过真实的工作环境参观，让新员工现场感受到工作氛围和工作强度，尽量避免上岗后的人员离职。
离职原因2：难以适应新的工作环境
具体表现：对于已经具有一定工作经验的新员工来说，他已经适应了一定的工作环境和氛围，但来到一家新的企业，他会不由自主地把新的企业和上家企业进行比较，一旦发现新的企业和自己之前的工作节奏、氛围、工作方式等有很大差别的话，对于一部分忍耐性地的员工来说，他会选择离职。
建议做法：在新人上岗前，应加强关于公司工作风格、工作节奏的说明，同时提供必要的支持和帮助，协助新员工尽快适应公司文化、环境、工作方式方法，重要的是，进行定期的跟进，随时掌握新人思想动态。
离职原因3：外部有新的工作机会
具体表现：不少新人都是抱着骑驴找马的态度来到一家新的企业，一旦发现企业的真实情况跟自己的预期有较大差距，正好有别的企业伸来橄榄枝，又入司时间很短，因此果断选择离开。
建议做法：面试/上岗环节，对新人说透公司的薪资福利政策，以及晋升机制，说出本企业的独特优势；新人上岗后，对于那些具有特别竞争优势的新人，给予重点关照，另外就是摆正心态，这种情况的新人挽留是比较困难的。
离职原因4：新人工作开展有困难
具体表现：对于一些企业里面还处于开创、搭框架阶段、前景不明朗的新业务，这对于新人来说，无疑是面临不小的挑战，当新工作的开展束手无措，或通过一段时间的摸索，对手头承担的业务失去信心，倍感压力的时候，选择拍拍屁股离开。
建议做法：多监控和关注新员工的工作进展，随时提供支持和协助，多给予鼓励，一块想办法解决问题，帮助其尽快打开工作局面。
离职原因5：部门人际关系不和谐
具体表现：当上级关注不够，一个新人来到团队，发现周围都是陌生人，得不到必要的支持，或有老人欺负新人的事情发生，感觉被周围的人孤立，工作中是自己一个人独来独往，沮丧离开。
建议做法：在新人正式上岗前，部门经理做好入职引导，将其介绍给周围的同事，甚至是可能有业务联系的别的部门的同事，以及为其制定一个试用期导师，对其给予辅导支持，或组织迎新欢迎会等，让新人尽快融入环境，能够快速找到开展工作的支持和资源。
离职原因6：薪资福利跟谈好的有差距
具体表现：部门经理通常会在面试时告诉新人总的薪资待遇，因各种因素，新人往往会过高预估其薪资福利，等新人看到拿到手的工资扣除社保、五险一金，又或者业绩不达标，跟当初谈好的有较大差距，面临在大城市的生存压力，愤然选择离开。
建议做法：实事求是告诉求职者其薪资待遇，以及实际薪资可能跟理想薪资有一定差距，以及差距的原因等，降低新人期待；如果实事求是的说出的薪资福利不能满足新人的期望的时候，可从公司的发展平台、业务前景、晋升机会、职业通道等进行挽留。
离职原因7：工作没有成就感
具体表现：新人到了工作岗位后发现现实工作枯燥繁琐，和自己的兴趣、职业特长有较大差距，工作体现不出自身的价值，看不到在企业的职业前景，果断选择离开。
建议做法：面试时加大对人员的考察，确保人岗匹配，确保人员合适，而不是人员越优秀越好。
离职原因8：对公司的规章制度或企业文化不认可
具体表现：新人带着原有企业的文化、制度和的烙印，一旦发现新公司的企业文化和价值观和自己之前经历的不太一样，无法遵守新的规章制度，甚至内心认为公司规章制度违背个人做人理念的时候，便会选择离开。
建议做法：这是个系统工程，首先，公司制定的规章制度要以人为本，是经得起大多数人员的考验的，不出现有违人性的极端制度发生（比如有企业规定车间员工在岗期间每次上厕所的时长，以及一天的次数等）；同时，尽快安排上岗培训，并积极询问或解答沟通新人的疑惑，让其熟悉并适应公司的规章制度。
