身在职场，离职是常见的事情，员工能拍拍屁股走得潇洒，然而，烂摊子都要交给人力资源部，包括分析员工离职原因或者是与离职员工保持沟通，了解企业的弊端并作出改进等等。下面，我们从分析员工的离职原因开始谈起，并给出一些行之有效的解决方案。
入职两周离职，与HR入职沟通有关
刚入职就离职，说明新员工产生巨大的心理落差，看到的实际状况（包括公司环境、入职培训、接待、待遇、制度等）与应聘时HR介绍或承诺的不符，甚至带有欺骗性质。
解决方法：为了防患于未然，HR须秉着“真实、全面、不模糊”的态度与候选人介绍。特别是考核制度、工资结构、福利标准这些核心问题上，HR一定要详细真实地给候选人说清楚，不要为了完成招聘任务，蒙蔽候选人。
入职3个月离职，原因可能是能力不能胜任和不适应企业文化
在3个月内，企业会通过试用期的各项考核指标，来决定是否给予正常转正、延长试用期，还是直接辞退。销售类员工一般在这个节点离职概率较高，因为都有直接的业绩考核，甚至有些签订的就有3个月完不成就离职的对赌协议。
另外，不适应企业文化也很容易导致离职见。如企业内部派系斗争、员工工作散漫效率低下、老板强势等。
解决方法：
严把面试关，对候选人软硬指标双向评估。
面试时，可适当放宽性别、学历、外貌等因素，但岗位能力要求绝对要严格要求。
另外就是借助面试技巧、测评工具等判断候选人专业能力和性格对企业文化的匹配度。STAR、文件筐、背调等可以很好地判断候选人的工作能力；微表情、人格测评、结构化面试等可以很好地判断候选人的性格，进而判断与企业文化的匹配度。
入职2～5年离职，原因如下
1.晋升无望或受限：包括工资和职位。
2.涨薪无望或对薪酬不满意：钱是上班族选择工作第一考虑要素，企业工龄2年以上的，都渴望能适当的涨薪，并处在市场标准水平以上。
3.与上级不和：气场不合就很难合作。
4.寻求更好的发展平台：人往高处走，换个更大的公司平台。若企业满足不了个人的发展需要员工只能选择离职。
5.业绩不理想：这是导致企业高管离职的重要因素。
解决方法：
1.企业腰围员工建立完整、可期的职业发展通道。
2.根据二八原则，对20%的绩优者重点大幅度涨薪。对80%表现平平者，小幅度涨薪，甚至对个别人不涨薪或者予以辞退，便于人员更新。企业按照全员年度涨薪5%、8%的规定，已经不适应当下经济环境了。
3.给员工及其上级双方下药。上级改善领导方式、沟通技巧，下级学会换位思考，双方都要做的是了解对方性格，要么接受，要么调整，要么分手！HR平时也要观察入微，及时发现及时介入。
4.人力资源管理者要与绩优员工建立非正式的沟通方式，便于及时了解员工的心理需求，及时校正职业发展路线。如果企业的平台确实限制了员工的发展路线，就放他去追逐更广阔的发展平台。如果能保持顾问形式的合作关系就更好了。
5.充分发挥HRBP的作用，了解业绩下滑或增长速度缓慢详细原因，及时给予人力资源支持，辅助其调配整合各方资源，全力配合寻找解决方案。但是，如果业绩持续不理想，不管是主观能力还是客观环境因素，很多老板还是期待寻找能够力挽狂澜的高手高高手。这时候HR是无能为力的。但对于确实能力较弱的高管，HR就必须及早做人员储备，帮助老板实现高管更替。
入职5年以上离职，原因如下
1.遇到职业瓶颈期。
2.环境倦怠：在一个环境下待的时间长了，自然会产生职业倦怠。
3.跟不上公司发展能力要求：个人发展与企业发展速度不统一，发展慢的就成了被淘汰的对象。员工停滞不前，必然跟不上企业步伐。
4.个人创业等。
解决方法：
1.协助高管提升战略管理运营能力，比如报中欧商学院MBA班等，帮助高管从专业型向战略管理型角色转变。比如财务总监、人力资源总监，再往上一定是要做企业综合管理的。
2.与公司领导协商给予员工新的职责权限，兼职某一岗位或直接进行内部调岗。
3.根据企业发展提出新的能力要求，HR要及时补充培训内容。如何发现新的能力要求、通过什么培训能够有效提升员工能力，也是对HR能力的考验。若经培训，个人仍然跟不上企业发展能力要求，选择淘汰。人员适当更新是必要的。
4.好聚好散。如果企业有内部创业支持，可以考虑投资占股进行孵化。
