人是有感情的动物，虽然很多企业强调不要把个人情绪带到工作中，但是真正能够做到的很少。想要解决这类的负面情绪还是需要企业领导HR的努力。经调查约20%的受访者表示，在他们的职业生涯中，从未出现过能有效管理负面情绪的上司。大多数管理者都承认自己根本不知道该如何处理负面情绪。
消极情绪是会传染的。如果消极情绪持续酝酿，人类的生理本能会倾向于模仿那些情绪低落的同事，使他们的动作、姿势和面部表情趋向一致。
“我们被收购了，裁员70%，每个人现在的工作量都是过去的两倍，但获得的资源却大大缩水。各个级别的员工都对他们的未来感到沮丧、愤怒和焦虑，而我们所有的新高管似乎都对这种情况毫不在意。
组织的自豪感已枯竭，人们肩上的压力太大，士气空前低落，一走进办公室就能感觉到这种压抑感。然而，我们的新领导得知有人想辞职时，竟然大吃一惊。为什么会这样？”
许多高管都试图无视员工的负面情绪，结果适得其反。请明确一点，杜绝职场的消极情绪是不可能的。无论引起消极情绪的是糟糕的决策、不幸的遭遇还是雇员个人的问题，任何组织都不能完全免受其困扰。而这种困扰会煽动更大规模的负面情绪。对于一切皆处于不稳定状态的创业公司，这样的情况尤其危险。
首先，领导者应该明白：千万不要将员工的负面情绪作为公司的禁忌。
在职场中，消极情绪有多种成因：上级和员工之间的默契缺失；工作的要求越来越高而收获却越来越少；令人措手不及的变化。
对于员工出现的负面情绪需要企业HR及高管的合理引导，可是调查发现多数高管对此是无可奈何的。
多数高管通过向员工施压来压制这些情绪。更有甚者，把正在苦恼的员工推给人力资源部处理。有一小部分领导者认为情绪对公司运营有害，坚定地认为职场中应该避免情绪的产生。对此，我的一名受访者道出了一个具有代表性的理由：“我们的CEO不想听到任何负面消息。”
另外一些高管抱怨，应对员工消极情绪会耗费大量的时间和精力。有些人担心，他们的干预可能会加剧而非改善这种情况，尝试解决情绪问题可能会引起更强烈的反应，使情况超出掌控。此外，高管们担心，让员工释放消极情绪是极度危险的。
还有许多高管报告说，他们没有接受过有效管理负面情绪的训练，而且没有可以效仿的榜样。
通过上面的描述可见大部分企业高管及人力资源从业者根本不懂得如何处理员工负面情绪的问题。但是负面情绪真的很难解决吗？要想解决负面情绪对员工的影响首先要对负面情绪有所了解。
我们的研究表明，忽视或抑制负面情绪可能会使组织生产力下降，人心涣散，效率变差，造成上百万的经济损失。
在一项以137名高阶主管企管硕士班的管理者学员为对象的研究中，乔治城大学的克莉丝汀·波拉思和我有一个共同的发现：消极情绪会极大影响组织运作，大大减少员工投入到工作中的精力和时间，降低绩效或质量标准，削弱对组织的忠诚度。那些试图掩盖负面情绪的员工会失去热情，甚至把自己的负面情绪转嫁给下属、同事、上级或无关人员。
我们在不文明行为的早期研究中发现，消极情绪不但容易产生，而且极易“传染”：当情绪高涨时，上下级间的针锋相对通常会导致事态升级，造成恶性循环。如果消极情绪持续酝酿，人类的生理本能会倾向于模仿那些情绪低落的同事，使他们的动作、姿势和面部表情趋向一致。
在对负面情绪有所了解之后，可以采取预警机制以减少企业员工负面情绪的影响，具体表现为：
是否有个别员工投入到工作中的时间和精力变少了？参与度是否下降了？那些可自行决定是否参加的活动——例如非强制性的会议或学习——报名的员工是不是变少了？这些行为都预示了潜在的负面情绪，还有一些硬数据和趋势指标：比如迟到、旷工和离职率。
这时候，你需要找出陷入困境的员工，提出简单的问题，比如“你今天觉得怎么样？”或“一切都好吧？“员工可能不乐意对你诉说自己的悲伤，但他们可能会告诉你，他们正感到沮丧或失望。
一家制造企业的高级经理解释说：“用轻松的态度来表达我的担忧，然后等待回应。我还会小心行事，避免扮演父母的角色。”同时，帮员工找出他们人际关系网中的核心人物，让他们来帮助提供支持。
当消极情绪源于员工之间的冲突时，切记不要转移话题，而应该促成讨论，让他们认识到，如果不能解决分歧，会耗费许多个人和集体的成本。
关于员工的负面情绪主要表现为愤怒、恐惧和悲伤，作为企业领导者及HR只要平时多对员工进行关注，很容易发现这些问题。然后想办法进行解决就能避免员工负面情绪的影响。对于员工的负面情绪从来不能杜绝或者置之不理，需要企业高层及HR的高度重视。
