在人才宝贵的今天职场中的企业都在想方设法的留住人才，可是想要留人就得让员工有幸福感，能够让员工实现自己的价值。其实最好留人的方法就是做好激励。人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
那么企业究竟高如何做好激励呢？企业HR关于激励设计要从哪些方面进行思考？
一、目标奖励
关于目标奖励有两种方式：
1.做到目标就有奖励，没有完成目标也不会扣罚；
2.做到目标就有奖励，但是没有做到目标也要相对应扣罚。
两种方式，从效果来讲肯定是方式2好，有拉力又有压力，但是方式2对员工来说是没有安全感的，员工不太愿意接受，或接受了由于目标没有达成，员工被扣钱后会带来后续的负面影响（如消极怠工或传播负能量）。这对公司影响是巨大的，这需要人力资源部在设计的时候慎重考虑。
二、对赌奖励
抛开对赌双方的成败不论，在一定意义上，对赌其实是一种激进型的带有强烈奖励、惩罚意义的股权激励方式，可以极大地激发管理层的积极性，能有效提升股东价值。
对赌式奖励一般确认以下几点即可操作：
1.确认目标；
2.确认目标周期；
3.确认员工投入金额；
4.确认达成目标奖励规则；
5.确认未达成目标扣罚规则；
对赌式方式很适合为达成重大活动、新品上市等临时性项目目标进采用。
三、提成制
提成制适合销售人员持续性的激励，HR对于提成激励方式有很多种，具体可以采用以下维度进行思考设计：
1.固定式提成；
2.阶梯式提成；
3.条件式提成（如按回款率）；
4.按员工（新老等）分类提成；
5.按产品（品类等）分类提成；
6.按客户（新老等）分类提成；
7.按来源分类提成；
……
提成看起来简单，但如果设计思考维度不全面，就有可能给企业带来平衡性的问题，例如：
不关注回款，就可能回款率差；
不关注新老客户的区别，员工就可能不开发新客户；
公司给的客户和员工自己开发的提成是一样的，员工就可能等着公司给资源；
提成制方式主要适合基层业务员。
四、绩效考核激励
对于不同的岗位，采用不同的考核或考评方式，刚开始的时候一般会从加薪10-20%为绩效工资。
这种方式一般只有扣没有奖励，刚开始员工觉得还好，毕竟是额外加的工资，但是时间久了员工就觉得不合理了，为什么每个月都扣我的工资？
员工慢慢开始抵触考核，上级也会为了照顾员工的情绪，减少扣罚力度，最后把考核变成流于形式或变成鸡肋，目前常用的就是KPI考核或360评价方式。
绩效考核的时代已经过去，现在是绩效激励、绩效分配的时代。当然了，有的企业仍然在使用这种制度。
五、绩效分配激励
绩效分配主要是人力资源部站在分配的角度来激励员工的，同样会找出各岗位的指标，每一个指标都会找到一个平衡点，超过平衡点即有奖励，低于平衡点即会少发。
绩效分配的核心是在于指标是否以结果导向、效果付费，平衡点是否能平衡好企业和员工的利益点，如果两者能达成，企业和员工就是通过增值分配法来实现共赢，KSF目前最常用的绩效分配方式。
KSF正在取代传统的绩效考核，而是通过绩效激励、绩效分配来实现企业和员工的共赢。
六、合伙股权制
合伙人时代越来越近，老板和员工未来都会以合伙的方式进行长期共赢。这里指的合伙包括两种：
方式一：人本合伙
人本合伙是指员工向企业交纳一定的合伙金，一起来分享企业的年终超价值利润分配，最终分配将依据贡献分值来确认每一个员工的收益，分值越高分配金额就越高，充分以人本结果来激励员工。
方式二：股权激励
人本合伙人贡献结果还对合伙人进行考核、晋升，对于优秀的合伙人可以购买公司的股权，直接成为企业的股东，享受人本和资本双重分配。股权激励方式有很多种，这里就不一一介绍了。
任何激励的设计目的都是为了留住员工、调动员工的积极性，能够为企业创造利润，让员工与企业实现共赢。因此，具体的方法需要企业人力资源部门结合实际来进行操作了。
