说到招聘对于HR来说是比较麻烦的事情，可是辞退工作也不那么好做。当员工无法满足企业要求的时候就要面临被辞退的风险，而做这份工作的正是HR。那么HR要怎么做呢？
1.末位淘汰法
首先，我们来了解一下末位淘汰制，人力资源从业者们都知道，这是绩效考核体系中的一种制度，也是企业根据公司情况设定的考核指标体系，以此指标体系为标准对员工进行考核，根据考核的结果对得分靠后的员工进行辞退的一种管理方式。
但在现实中，很多企业在实施末位淘汰制时却采取“德、能、勤、绩、廉”来对所有人进行360度考核，而不是根据员工工作时所应承担的职责和任务，提出相应的考核标准，这就显得有些不公平了。
再者，用人单位用绩效考核制度对员工实行奖优罚劣是通用的一种激励及管理手段，依此辞退排名在后的员工，看起来也似乎合情合理。
但是，人力资源部的工作者们要特别注意，我国相关法律规定并没有将“末位淘汰”作为可以直接解除劳动合同的条件。
就算劳动者在用人单位考核中居于末位，也不等同于劳动者“不能胜任工作”。不是员工无法完成一项工作任务或工作能力差、不称职，用人单位就可以以此为由解除劳动合同，因此，以末位淘汰制去淘汰一名员工是不合法的，需要特别注意。
2.利用调岗进行辞退
简单地说就是通过调岗，逼员工自己走。调岗这一招在很多情况下确实管用，一般赔偿少，见效快，老板也乐得其所，这就是变相炒鱿鱼，很多员工明知内幕却也无力反抗，往往郁闷了事。
工作岗位和职能的改变，是每个职场人士的大事，试想一个做运营的人员，你调岗他到开发部门，那无非就是逼他离职嘛。
我国相关法律规定，调岗必须要有正当、合理的理由，且必须有关联性、延续性，必须是劳动者能够从事的岗位，且不得有惩罚性和侮辱性，否则仍然属于企业用工权的滥用，劳动者可以拒绝。现在网络信息时代，大家都对劳动法有了一定的了解，人力资源工作者也没法再用“调岗”法忽悠员工，那些既不想赔偿又不想明着开人的公司，HR只能从其他的角度出发，找寻合理适当的方式，从而避免发生员工申请劳动仲裁的事件。
这里也给大家科普一下，如果不带有“辞退”目的，只想要让员工调岗，应该如何开口呢？（现在很多员工认为HR找他谈“调岗”就是要辞退他！）
⑴与员工说明调岗原因，表明调岗初心；
⑵将员工调至横向、类似岗，并征得员工同意；
⑶签订调岗协议，写明调岗后岗位职责、薪资待遇等。
3.面谈或许是最好的方法
对于不符合企业要求的员工HR也可以直接约谈，当然，这种情况就是考验HR沟通与处理能力的时候。
工作很多时候是一个人的生计，不要随随便便断了别人的生计，力所能及的给别人想想办法，除非万不得已，不要太过生硬的告知对方“我们不止是同事，我们更是朋友”！考虑别人的情绪，谈的越婉转越好，但是意思一定要表达明白：
⑴清晰明了的告诉员工公司希望他可以离职；
⑵告诉员工公司对他的看法和评价；
⑶告诉员工其他同事对他的看法和评价；
⑷告诉员工让他离职的原因；
⑸做好心理准备应付员工的任何反应；
⑹如果有可能，帮他分析他在公司工作期间的得失；（正视劝退的原因：员工绩效低、影响其他员工、公司内部恋爱等）
⑺好好和他谈补偿（一般辞退员工，公司都会给予一定额度的补偿）；8、感谢员工对公司的贡献，最后握手。（身体接触是安抚自身和他人不安的一种好方式，而握手就又有礼又有距离，握手也在一定程度上表达双方愿意相谈的诚意（不管是虚伪的，还是诚恳的），并且可以从对方握手的方式感知到他的潜在态度（不满、抵触、放心）。
劝退是一门艺术，HR就是这方面的艺术家。如果玩的好双方皆大欢喜，玩不好则会造成很不好的麻烦。
