员工离职成本究竟有多高？
添加时间：2018-03-08 15:46:33
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当面试官觉得求职者合适并把对方变成己方员工的时候，很大程度上是不希望其离职的。因为一个员工离职的成本真的太大了。
员工离职的成本计算
有人计算过，核心人才的流失，至少有2个月的招聘期，3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率。
小编发现，员工离职后，从找新人到新人顺利上手，只是替换成本就高达离职员工年薪的150%，如果离开的是管理人员，代价更高。
更为恐怖的是，据权威机构估算，一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法，照此计算的话，如果员工离职率为10%，则有30%的员工正在找工作；如果员工离职率为20%，则有60%的员工正在找工作。
那么员工为什么离职呢？
关于员工离职的原因，马云是这样说的，无非就两个：钱没给到位、心委屈了。
这话当然没错，但是从人力资源的角度来看，不同层级、不同工作年限的员工离职，其实都有更复杂、包罗万象的原因。
好猎头发现员工最常见的三个离职高峰期是：试用期前后的新人危机，在职两年后的升迁危机，以及在职八年后的工作厌倦危机。
先来看“232现象”：
第一个2指的是两周：员工到公司两周就辞职，百分之百的原因是招聘时欺骗了他，发现与应聘时介绍的完全不同，于是提出辞职。
3指的是三个月试用期：三个月下来，员工发现招聘时HR描述的太夸大了，这时他就会重新思考是走还是留。有人说会不会是公司觉得不满意试用期一到就开除了。这么跟你讲，如果员工真的不合适不到三个月就会开除。而且本文讲的是离职，离职的主动方是员工。
第三个2指的是两年：经过2年的时间，员工希望在自己目前的岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识、新技能的机会，想要升职或者进行工作轮换，这时候，如果公司不能提供相应的机会，老员工也就留不住了。
接下来我们分析“136”和“136现象”：
1.入职1个月：离职与人力资源关系较大；
2.入职3个月：离职与直接上级关系较大；
3.入职6个月：离职与企业文化关系较大；
4.入职1年：离职与职业晋升关系较大；
5.入职3年：离职与发展平台关系较大；
6.最后如果入职6年：离职的可能性很小。
员工离职对企业来说是有损失的，我们只有了解到员工离职的原因才能够进行改进，从而做好人力资源工作。
