企业如何应对高层次人才危机
添加时间：2018-03-02 13:42:43
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近些年来，随着中国经济的不断发展，国内企业对人才的需求正在不断增长，特别是国内企业在开张海外市场时，海外人才是必不可少的，但在引进人才方面却面临着很多问题。
那究竟是什么原因呢？
1.专业性技术人才短缺
根据产出占世界比例计算，中国在2010年就已经超出美国成为全球第一的制造业大国，按金融时报的报道，到2020年全球高科技企业将面临约四千万技术人才缺口，对此，中国高科技企业将会受到很大地打击，同时预测中国经济将会面临很大的挑战，这也一定程度上表面中国想要快速扩张制造业的难度，如今，很多行业对专业技术性人才的缺口已初见雏形，并随着人才红利拐点的出现，人口老龄化成趋势，招聘难势必会威胁到各行各业。
2.人才引进的成本较大
高层次人才是推进企业发展的重要资源，并且其资源非常稀缺。各大企业都不惜成本，给予优厚待遇招聘人才，竞争尤为激烈。甚至有些企业为了打破人才瓶颈在市场中占据有利位置，与竞争对手相互抬高待遇幅度，造成行业内的恶性竞争。
3.对引进人才的期望过高
由于各种原因，很多企业花费重金引进人才但并未达到释放相对的经济效益，对此，人力资源部门在做人才引进计划的同时应当强化成本效益的意识，着力提高人才的投入产出比。
人才评估是引进人才的重要环节，这直接决定引才的质量与成效，但一些企业在对高层人才招聘过程中，常常面临“内部人力资源部门自身不会评或评不准”以及“委托别人评价缺乏渠道和主体”的难题。受制于“评估难”的困扰，一些企业只能采取定期受理、集中评审的方式，这种评审方式存在许多缺点，许多优秀人才和项目，往往因为“等不及”、“耗不起”而流失掉。同时，还因为缺乏专业评估的支撑，一些企业本地的人力资源部门甚至对引才工作产生困惑，害怕评价不准造成用人难题。
4.市场的不成熟
市场的不成熟主要表现为人才引进短期化，由于培养人才高于引进人才的成本，一些中小型企业喜欢短期引才、项目引才、引才往往仅限于某个科技项目或是产品研发。还有一些企业招聘人才时承诺会长期合作，可一旦case或是某项目开展成功，就变相降低人才待遇、恶化工作环境，倒逼人才离开。这种“卸磨杀驴”的行为，严重影响了企业甚至行业对人才吸引力。
解决方案
1.做好充分的准备工作
人才来到企业工作，他们不仅仅是追求一个好的工作机会与舞台，企业还需从多个角度考虑，比如，与工作本身相关的企业文化、企业发展模式、企业未来发展方向，内部决策自由度等；与工作本身无关但与最终抉择息息相关的有：地域环境、家人的安排等等。企业若是不了解这些，将很难制定全面的沟通策略。因此，人力资源部门需要根据相关的岗位职责进行针对性的计划，同时可借鉴业内同行的成功经验，提前做好准备工作，最大可能的保证企业在人才大战中的优先权力。
2.启用专业的行业猎头
企业招聘人才不能走传统老套路，并不是靠网络招聘平台发布信息或者参加几场招聘会就能解决。企业应该选择外部招聘，充分利用第三方资源，针对高层次人才，企业必须与猎头公司进行沟通，在供求双方正式对接之前一个月，把人才需求信息传递给予对方，比如，岗位、薪酬、职责等。
3.企业目光放在长远的发展和市场前景上
随着中国市场逐步的成熟，对高层人才的吸引也逐渐增加，针对这些人才，企业除了发挥组织与相关专家的作用，各部门还要做好对接工作。成本需要把握一定的尺度，但并不能一味考虑市场薪酬福利趋势，甚至妄想招聘到低于市场水平的薪资支出高回报的人才。
例如，A企业是一家金融证券公司，由于需要拓展市场业务，需要引进一些外籍高层管理人才，但考虑这类候选人家庭距离关系，会考虑到家人待在身边，由此会产生一定的费用成本，因此企业在招聘这类人才时需考虑到这些情况，同时，我来避免因为这类原因，候选人在无形中提高条件，企业需在筛选候选人时，做足专业的背景调查，并在沟通中把握好面面把控，层层筛选，争取为企业以最小的支出吸引到更优秀的人才，此外，除了高薪资、高福利待遇，还可以通过一些优秀的项目将他们吸引过来，用项目留人这样不仅能招聘到人才，还能留得住人才。
