平时办公室总在抱怨HR各种不靠谱、不尽心，总是职位的拦路虎。这篇文章，通过10年后的招聘形态的预测，来阐述HR的招聘理念。 

“对员工个人成长和工作满意度的从‘短’计议，就是对其报酬的从长计议。” 

时光荏苒，人力资源的发展却蹒跚不前，该图描绘的图景与今日的招聘之态有何二致？

1.人才，就是商业战略的一部分，不再仅是束之高阁的使命宣言。领导层终将明白，如果优秀人才的招聘事关重大，那用人主管的考核也会和人才招聘挂钩。

2.为技能是从的职位说明书会被淘汰。技能、学历、经验三驾马车根本无法预判实际工作绩效。落到实处，在实际工作中，才能检验候选人是否胜任？是否有干劲儿？才能检验他们真实的技能、经验，岗位的学历要求。这种转变会让招聘渠道更加宽阔，因此在年龄、种族、性别、体力上留有更大的余地。

3.基于绩效的筛选得到广泛认可。那种用“关键词”匹配人才的方法一去不复返，将来可能会有人工智能的方式，根据候选人过往的绩效表现来做出评判。任何人，只要之前的绩效是可以衡量的，都有机会拿到面试“门票”。于是乎，来自不同行业，甚而如转业军人等特种行业的顶级人才，分分钟都能来参与职位竞争。那么这种比较，会是由职位复杂度、决策的种类、隐性的商业环境、职位压力、组织结构及复杂程度和团队幅度等组成。

4.公司会意识到顶级人才对“横向调动”根本不屑一顾。很明显，好的人才，要提供给他一样好的成长空间。对职位需求，传统的职位说明书即将入土，取而代之的是讲一个候选人能做什么、会做成什么的故事，而非技能。 

5.活跃候选人将能被自动匹配到职位机会上。候选人如果在找工作，必有大量的蛛丝马迹“暴露”出来。举例来说，他们会买这本《跳槽秘籍》或看这段视频，他们会更新Linkedin的资料并在上面拓展人脉，他们还会参加更多的行业活动，还会在百度上搜职位空缺，会上“分智网”查薪水。值得注意的是，候选人的linkedin页面是对外的，只要时机合适，给他们在linkedin上直接推介职位是轻而易举的。比平跳好一点，他们对职位信息都是有回音的。 

6.候选人评估准确度走出原始社会，翻开新篇章。新的评估工具的涌现，会使得胜任能力模型和行为面试销声匿迹。这些工具之所以被淘汰，是因其太倚靠经验导向的职位说明书来招聘。基于绩效的面试、“取证式”的客观评估、人才平衡计分卡、职位区间分析以及人工智能评估等手段会走俏。 

7.人力将成为公司致力增值的资产，而非努力控制的成本。有实力的公有或私有数据库（类似linkedin）能用来描述人才的绩效及潜力。新的职位出现后，公司旋即能快速定位到自己现有或离职员工里谁最匹配。这也能使公司更好利用自己的人力资本。 

8.招聘将成为正儿八经的商务环节之一。如对顶级人才供不应求，那老的“淘汰机制”就捉襟见肘了，你得有一套“吸引机制”主动招徕最优秀的人才。这套机制能够在过程中实时反馈，以保证其有效运行。这种机制转变在硅谷等人才市场高度竞争的公司里已经开展。有些是以“基于绩效”的招聘为基石的。 

9.ERP和VTC将会带动“用人主管自助模式”的涌现。伴随以上8个现象的发生，招聘经理亲力亲为，自己登录公司的ERP（员工推荐计划），快速获取一份初步筛选的有效推荐，也会是信手沾来的事情。候选人渠道亦会过时，占据主导的接触候选人的手段是VTC（虚拟人才社区）。VTC其实就是公司员工所有一度人脉的集合。

10.候选人对自己的职业生涯的转变决策会更精准，更顾全长远。那些最大程度上提供职业空间、富有职位张力的新机会。其实，对员工个人成长和工作满意度的从‘短’计议，就是对其报酬的从长计议。对员工个人成长和工作满意度的从‘短’计议，就是对其报酬的从长计议。