不久前，有位HR朋友告诉我，用了某招聘网站效果不好。我打开网址一看就发现了问题：网站上的公司简介和职位要求都写得非常简单，而且是繁体字，甚至还有错别字；联系人信息都隐藏掉，只允许求职者通过这个网站投递简历。效果不好的原因不言而喻，不是渠道的原因，而是朋友的原因。好在朋友与我相交已久，我也就直言相告，让她按照我的意思去修改网页上的招聘信息。一个星期之后，朋友打来电话，欣喜地告诉我，招聘效果非常好，老板对她近期的工作非常满意。

　　多年在人力资源服务行业从事营销工作，笔者越来越有一个感触，招聘也需要用营销的思维来做。HR要将自己定位成一个营销人员，将招聘职位看作产品，将市场上的人才视为营销的对象，从营销的视角出发，运用营销的理论和方法来指导并完成招聘工作。这样说出来之后，相信很多HR亦能感同身受、欣然意会。结合招聘工作的实践，笔者试着总结了以下理念和方法，与各位作一个探讨。

　　一、前提是要有营销的意识

　　谈到营销这个词，很多HR也许会认为太专业、与自己不相关。其实不然，人生处处皆营销，我们营销最多的产品就是自己。在生活中，我们都是在营销自己的品格、魅力等个人素质，来收获朋友和爱人。在工作中，我们努力表现自己，无非是向老板与同事营销自己的价值。每个人在营销自我的同时，也在接受别人向自己的营销。营销的思维虽然比较专业，但通过主动学习是可以掌握的，前提是要有营销的意识。

　　在人才市场上，人才的选择越来越广，企业对人才的争夺只会越来越激烈。要想在这场争夺战中获得胜利，企业必须注重招聘营销。当一个HR开始具备营销意识时，就不再是一个理货员，仅仅做着将产品摆上货架排列整齐的简单重复工作，他开始关注如何对职位进行市场分析、如何提炼企业和职位对人才的吸引点、如何打造雇主品牌等更高层次的问题，HR的价值也就在这个过程中得到升华。

　　二、做好职位的“市场分析”

　　老话说得好，“磨刀不误砍柴工”。既然招聘的职位是HR要营销的产品，HR拿到这个产品之后，就得学营销人员那样，对产品作一番详细的“解剖”分析。

　　1、产品定位

　　这个职位在公司是战略职位、重要职位还是普通职位？—这个问题决定着工作资源的分配。某些时候，企业要招聘的职位有很多，HR应依据职位的重要性和紧急程度，作一个优先排序，对重要的职位投入更多人力物力资源，对紧急又重要的职位优先安排。另外，掌握职位产品的定位，也有助于HR快速了解职位的价值点和吸引点，能更好地向人才进行解读。

　　2、消费群体

　　这个职位要求哪些核心能力素质，由什么样的人来担任比较适合？这些人都具备什么样的特质？这些人一般都聚集在哪些场所或者具有什么样的共同需求？—这些问题可以帮助找到职位产品的目标“消费对象”。越是高端的人才，锁定的目标对象越精准。找到目标对象，在招聘渠道和方法的选择上就能以最小的投入找到合适的人。

　　3、SWOT分析

　　在发布职位之前，对职位做一个全面的SWOT分析，特别是分析其提供给人才的如薪酬待遇、发展空间等吸引点。然后，结合这种分析，来制作招聘广告，有重点、有策略地宣传这个职位的优势，以吸引到更多人才的关注。招聘到优秀人才的前提是要有更多可供选择的优秀人才，企业只有在前期的招聘宣传中加入更多策划元素，才能在后期的人才筛选中占据主动地位。

　　4、竞品分析

　　掌握其它企业相同或者类似职位的薪资待遇、能力要求及招聘情况，有助于企业制定更有竞争力薪酬策略，以及采取更有效率的招聘行动。有时候，企业需要的人才还只能直接从竞争对手那里去猎取，这就更需要对竞争对手的岗位设置有详细的了解。只有“知己知彼”，才能在激烈的人才竞争中“百战不殆”。

　　5、渠道和策略

　　招聘渠道有很多种，不同职位的招聘，应选择不同的渠道。比如大规模的校园招聘应走进校园进行实地招聘，少量的校园招聘可以到专门的招聘网站上去发布信息；招聘高管和高级专业人才可以向猎头寻求帮助；一般的社会招聘则可选择综合性的招聘网站；一些行业特殊人才可以选择行业的专业网站；招聘普工或劳务工，可选择报纸或电视等传统渠道。不同类型的职位，所采取的招聘策略也是不一样的。比如中高级管理人员的招聘就适合由HR部门的最高负责人甚至公司老板亲自出马，以示对人才的尊重。

　　经过这样一番深入的分析之后，HR就能在此基础上制定科学的招聘解决方案，更高效地开展招聘工作。

　　三、重视雇主品牌的打造

　　文章一开始所提到的例子，在很多企业的招聘工作中都存在。随意打开一个招聘网站，就会发现很多企业的公司介绍和职位描述都写得非常简单。其实，HR只要设身处地站在人才的立场上想一下，就会明白问题所在。如果一个求职者搜索了半天，找到一个职位，发现职位的描述非常简单，就会对这个职位的价值打一个问号。再去看企业简介，依然找不到太多信息，就会进一步对这个职位的价值产生怀疑，甚至怀疑职位和企业的真实性，从而放弃投递简历。这就是许多企业在招聘网站上打了很多广告依然收不到简历的原因。

　　这个话题如果上升一个高度，就是雇主品牌的建设问题。何谓雇主品牌，通俗地讲，就是雇主在人才心目中的形象。在选择雇主时，很多人是根据企业的名声去应聘的，此时企业形象的优劣就起到了决定性的作用。因此，每一家企业只有保持良好的企业形象才能获得更多应聘者的青睐。企业要树立良好的企业形象，就要内外兼修，首先要练好内功，为社会提供优良的产品和服务，为人才提供更具竞争力的薪酬和广阔的发展空间；其次还要通过各种宣传手段向公众介绍、宣传自己，让公众了解熟知、加深印象。

　　如果我们留心观察，就会发现许多知名企业如百胜餐饮、百度、腾讯等公司，其招聘广告都是经过精心策划的，这些企业的HR还经常出席各种HR活动来宣传雇主品牌。这些行业领先的企业都在做招聘营销，更多的中小企业还能怎么做？

　　四、最高境界是读懂人才

　　HR的招聘对象是人才，能读懂人才就是达到最高境界了。如何读懂人才？就要多站在人才的角度思考，多去揣摩人才的行为与心理，多去迎合人才的需要。下面几个例子就是最好的学习榜样。

　　范例1：一个公司招聘文案编辑，特意写了一段有创意的文字，来迎合目标人群的口味，

　　找靠谱文青：（1）、你的文字该让我内心一颤，而不是脑门儿流汗；（2）、带着脚镣跳舞，一定要跳得精彩；（3）、具有营销思维，你的价值在于用文字为企业梳出品牌价值；（4）、有耐心有耐力，在细水长流中积累一鸣惊人的能力。

　　范例2：一个HR在搜索“网络营销”职位的简历时，考虑到这类人才可能会在简历中提到“SEO”“网站推广”“百度推广”“电子商务”“网络推广”等关键词，就组合使用这些关键词，将搜索范围扩大，从而找到了更多符合职位要求的候选人才。

　　范例3：一个企业在举办中高级人才专场招聘会，考虑到很多人才都是从外地远道而来，经过研究决定，邀请各个部门关键决策人参加这个招聘会，对招聘人选进行现场拍板。

　　对于从事招聘工作的HR来说，读懂人才不是目的，只是手段，能在读懂人才的基础上为企业招揽到人才才是最终目的。

　　早在公元前312年，燕昭王听取郭隗“千金买骨”的建议，重用郭隗，从而收获到更多优秀人才加盟。让燕国强大的故事，就是一场出色的招聘秀，是古人开始用营销的思维做招聘的最好佐证。时至2300多年后的今天，这个社会对人才的渴求依然没有减弱，HR从业者更应当学习郭隗，让招聘工作因为营销思维的注入，发挥更多创意与可能，为企业创造更大的价值。