一直都说猎头是个勤奋活儿，只要足够努力，总会有业绩产出。可是最近跟很多猎头朋友交流之后，发现很多猎头朋友一致觉得在整个猎头交付流程中，很容易卡在候选人资源端，大家普遍面临这几个问题：
搜索渠道比较窄
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现在大部分猎头的候选人搜索还是集中在三大网址，或者脉脉，linkedin等通用渠道，在接触下来，大部分猎头都会发现很多候选人已经被接触过了，或者被骚扰的不想再搭理猎头，一般草草聊两句，就挂断了。找人自然而然成为一个瓶颈。特别是目前市面上年薪20-40w的人，基本上都是猎头翻了大遍的。
候选人质量高不成，低不就
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愿意看机会的人质量不好，质量好的贴过去是“冷屁 股”，爱搭不理。
很多时候猎头发现一般急着找工作的人，本身资历都不是特别突出的，这部分人一般都是盘旋在是否能够进入面试环节标准线上，推荐上去面试可能性不大，不推荐上去，感觉也挺可惜的。而往往质量很好的人员，都是不急着找工作的人，或者是等你下次再联系的时候，发现他已经换好工作了（逗我玩呢），没办法，信任的缺失，候选人的真实想法偏偏不告诉你。
曾经接触过一个高端技术人员，这个技术人员告诉我，其实他从刚刚开始工作2的时候，已经有非常熟悉和关系很好的猎头，而这些猎头像职业顾问一样，在接下来近10年工作中一直保持着联系。一般当他想看机会的想法的时候，首先就会想到这几个猎头顾问。一般不大会搭理不熟悉的猎头，更不会在招聘网站更新自己的简历。
跟丢人，是常事
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客户没反馈的人天天都在催我拿反馈，可是客户想约面的人都不看机会了！
很多时候，优质的候选人都不是很急于找工作机会的，一般他们看机会都是挑选自己特别适合，特别有兴趣的职位，才会去考虑和面试，很多时候一击即中的几率很高。对于勉为其难，不是特别感兴趣的职位，即使客户约了面试，也不想参加。这对于顾问来说，好不容易揪了一个人，可是人家连面试都不去（泪奔）…
候选人选择机会多，到了谈薪阶段莫名夭折了，闹心！
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其实到了谈薪环节，很多时候很多选择权在候选人自己手里，这个是候选人跟客户的博弈环节，如果不是候选人特别有意向的客户，很多时候薪水达不到，offer夭折可能性是很大。在这个时候，如果我们没有很好的backup人选推荐上来，这个单子很可能也就没有了。
原因到底在哪里？很多顾问都知道的很清楚，这个是自己对候选人渠道以及把控的问题，但是且一直不知道怎么突破。
每天电话微信沟通这么多人，是否有方法将这些人转化成自己的人脉呢？
候选人爱理不理的，怎么才能突破沟通障碍，建立信任呢？
如何抓住每次跟候选人沟通的机会，与候选人建立深度链接呢？
如何定位自己的形象，让候选人觉得你是良师益友呢？
如何成功实现候选人转介绍呢？
猎头这个职业非常特殊，是一个从头到尾跟人打交道的活儿。其实对于一个猎头来说，沟通能力，情商能力，应变能力都是有一定的要求的。因为人本身都是一个很大变量，我们怎么样才能尽量去将候选人的随机性和变化性掌握的很好，也是需要一定的学问的。
下面有几个核心技巧和关键环节，可以分享给大家参考：
拓展优质候选人的获取渠道
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其实正常来说，大部分人想找工作的时候，首先都会更新简历。一般没有猎头资源的候选人会直接在招聘网站上面更新，而有猎头资源的候选人更新之后直接给到自己信任的猎头。大部分优质的候选人基本上都有一定的猎头资源。所以想要拓展优质候选人渠道，目前的三大网址其实远远不够的。
我们需要深挖掘更多的候选人渠道，例如各种行业大会，行业技术论坛，线下沙龙活动，一般的大牛都会集中在这些地方。
挖掘候选人转介绍的方法。其实转介绍这个方法，突破文化圈层壁垒，进入候选人内部的最好方法。
不过如何通过最高效的方法将这些人从那些隐形渠道挖掘出来，以及挖掘出来第一次怎么沟通和接触，是需要不断探究的。
把控与候选人沟通的每个环节和节点，获取候选人信任
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每次跟候选人沟通，都是将候选人转化成自己人脉的绝好时机，所以我需要清楚知道每个流程节点，我们跟候选人沟通的具体内容是什么？需要跟候选人交换哪些重要核心信息？如何跟候选人建立连接并取得信任。切勿把与候选人不同流程节点的沟通，仅仅作为信息的传达，而不获取自己需要的关键信息，这样就是在浪费将这个候选人转换成人脉的好机会。
升级自己，武装自己
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猎头本身并不是仅仅是一个人才输送站，更多的是人才的职业生涯顾问。所以每一个猎头给自己的定位就是候选人的职位生涯顾问，了解企业以及候选人的不同阶段，不同时期的诉求和期望，从而达成最佳的人才配置。增强自己的行业知识，了解不同行业的就业情况，为候选人输送最合适的职业选择意见。让候选人真正在有职业诉求的时候，你是他的第一选择。
合理运用转介绍
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转介绍是一门学问，什么时机，什么人，是什么时候运营转介绍非常关键的。特别是我们猎头顾问每天打这么多电话，加这么多微信，这些有交集的候选人，怎么合理的运用起来，让交集变成自己的人脉。
