职场人士离职原因的前三位为个人发展前景、薪酬缺乏外部竞争力、福利津贴等企业关怀。而员工离职原因的前三位为：与直接主管不合拍，没有存在感和价值感，薪酬缺乏外部竞争力。有人曾做过这样一次实验，调查员工的真实离职原因，得到的反馈是这样的：“老板，我现在可以告诉你了，我当初选择离开公司的真正原因其实是因为我和我的直接上司合不来，并非辞职报告所写的家庭原因、个人原因，那都只是借口。

　　人才抛弃的不是公司，而是领导

　　按照人的一般习惯，人们总是习惯将不利现象的原因归给外界。当员工辞职时，直接上司给出最常见的理由是，外界有人挖角，提供了丰厚的薪资，企业的薪酬制度不行。但事实呢?同样一个公司，其他部门的员工都很稳定，而只有其中一两个部门不稳定，不能将原因简单地归为外部原因，从目前的现实状况观察来看，能够发现成熟的管理者下面的员工离职率低，并且不会出现集中离职的现象。经验不足和个性偏激的管理者下面的员工则离职率高。从企业的管理角度来看，除了需要在工作岗位设计、员工培训、绩效激励等多个方面做好外，关键还在于直接领导的管理。

　　作为用人部门的直接领导，应当主动采取方法防患于未然：

　　1、招聘时注意员工搭配

　　在企业中，当部门的编制不多时，一定要注意员工的搭配。除了需要符合企业的正常岗位要求外，还要注意员工经验的梯队，员工素质有一定的层次差异，员工的个性搭配，招聘女性求职者时要注意年龄和婚育情况。如果一个人数不多的部门中有两到三个女员工请产假，部门主管在那段时间岂不是要疯了。或者是一个部门的员工之间的经验素质都差不多，当一个员工得到提拔时往往容易引起其他员工的离职。许多团队的问题在于组建和发展过程中要注意搭配和主动调整。

　　2、平时注意员工的需求和动向

　　有时领导只关注员工的工作做得怎么样，不关注员工本身，等到员工提出离职时，才幡然醒悟原来没有关注过员工是如何想的。作为直接上级，稍加留意，就可以了解到员工的动向和需求。员工在工作中出现的新的行为变化和情绪往往都有可能是离职的征兆。千万不要等员工提出才来考虑，要提前主动去满足与和引导员工，等到员工提出来已经晚了;如果不能满足，要早做打算准备后备人选。

　　3、批评员工或劝退员工注意火候时机

　　目前，许多年轻的员工比较喜欢讲感觉，如果在批评时不注意方式或者批评过了可能第二天就不来上班了。此外，还有一些领导对员工的工作不满意，当时就将员工批评的辞职了，但工作没人可以立马接手，以至于接下来的工作很被动。作为睿智的领导者，有时需要忍受员工的错误，给员工以成长的机会和时间，批评时掌握好时机和火候。如果真的要换，提前做好准备再立即换。