高效地为客户企业提供合适的候选人，是猎头公司的声望所在，也是立身之本。因此，作为猎头顾问，首要的问题便是要真正明白企业的需求，包括显性需求与隐性需求，并据此作出精确的职位分析，从而快速筛选人才，为企业推荐经过妥善审核的物有所值的候选人。
一、猎头职位寻访中的职位分析
1.猎头职位寻访流程。当接到客户委托招聘需求后，职位寻访的第一步便是职位分析（需求分析）。职位分析就是将具体的实际的工作流程进行统一描述，并提取出关键的职位工作内容，员工的工作品质和能力维度。通常，好的职位分析需要收集多种信息，包括工作活动、人的行为、工具技能、绩效标准、工作背景和个人特征等。
2.职位分析关乎精准性以及效率。职位分析，作为猎头操作流程中的第一步，就是需要了解客户企业的显性需求与隐性需求。在实际的招聘过程中，职位分析中的各种信息都能成为影响招聘结果的直接因素。
对于猎头顾问来讲，尽最大可能获得有关职位的详细信息，进行细致全面的职位分析非常重要，因为准确的职位分析为后续的搜寻工作指明了方向。首先，职位分析可以成为很好的候选人筛选器，从而缩小搜寻范围，快速地从海选阶段进入精准化搜索阶段。
其次，细致全面的职位分析，可以提高推荐候选人的质量，从而节省客户企业的面试次数，实现精确、高效的候选人推荐。最后，在沟通职位分析的过程中，可以促进客户企业对职位有更加清晰的认识，从而避免主观因素导致的招聘障碍。
二、岗位描述和隐性需求的关系
1.解读岗位说明书的意义。岗位说明书，是表明企业期望员工做些什么、员工应该做些什么、应该怎么做和在什么样的情况下履行职责的总汇。解读岗位说明书，有着重要的意义。
一方面，可以为寻访候选人提供依据，使猎头顾问对目标岗位进行人物画像。它明确了这个岗位的任职条件，而任职条件是招聘工作的基础；另一方面，正确解读岗位说明书可以为满足客户人才需求提供保障。
当然，在持续招聘过程中，岗位说明书会根据工作目标、工作流程、企业战略和市场环境的变化而作出相应的动态调整，因此，对于岗位说明书的解读也需要同步更新。
2.透过岗位说明书，充分了解显性需求。岗位说明书用规范的文件形式对岗位的工作性质、任务、责任、权限、工作内容和方法、工作条件、岗位名称、职种职级以及该岗位任职人员的资格条件、考核项目等作出统一的规定。
通过如上诸多维度，猎头顾问能充分获知客户招聘岗位的公开的全面信息，即客户的显性需求。
3.显性需求与隐性需求的关系。通常，客户的人才需求包括显性需求和隐性需求。显性需求是客户企业用语言和文字明确表达出来的信息需求；隐性需求是虽然没有直接提出但却对其真正目的(目标)有潜在价值的一类需求。
猎头顾问应根据客户的显性需求，充分发掘其隐性需求，使职位分析更加全面细致。一般来说，隐性需求与显性需求存在依附性、关联性、延续性、派生性、补充性、启迪性等关系。
因此，显性需求是基础，隐性需求是个性的必不可少的补充；显性需求越是解读充分，越是可以挖掘隐性需求，隐性需求是最终推动显性需求升华的部分。猎头顾问可以通过对企业的显性需求进行分析，采取多种方法挖掘其隐性需求。
三、如何发现隐性需求
在职位分析过程中，为了挖掘客户企业的隐性信息，一般常使用的有交流咨询反馈法，列举法与面试法。
1.交流咨询反馈法。
交流咨询反馈法不仅包含与客户企业的交流，也包括对失败候选人的交流反馈。不仅包含正式沟通，也包含非正式沟通。其贯穿于职位分析，甚至整个招聘过程之中。
2.列举法。
列举法指在与企业的沟通中，让企业将其对候选人的要求一一列举出来，然后猎头顾问依据已有的职位经验进行深度交流，将不需要的要求也可以一一列举出来。这样可以通过不断的列举提问，逐步细化客户企业的人才需求。
3.试点面试法。
在某些情况下，尤其是民营企业中，客户企业对所招岗位的候选人也没有清晰、精准的认识。因此，猎头顾问可以通过对已掌握的需求，推荐候选人参与面试，清晰人才画像。但此类候选人的推荐人数不宜过多，一般以不超过三个人为宜。
四、如何将隐性需求转化为必要的狩猎条件从而构成完整的需求体系
1.将隐性信息与其对应的显性信息进行比对，得出有效信息。将收集的隐性信息与显性信息进行比对，确定二者之间的关系，从而将同类关系的隐性信息与其对应的显性信息进行匹配，对其进行有效性判断，将冗余的隐性信息剔除。
2.将隐性信息与显性信息结合，形成有用的职位分析。与企业确认沟通，猎头顾问将隐性信息和显性信息结合，形成全面详细的职位分析，交给客户企业确认，由企业决定哪些隐性信息可以得到妥协。通过上述方法，可以形成科学合理的职位分析。
