没有哪一项制度是永恒不变的，职场中的制度更是时时在变化。就拿薪酬来说，几乎每年都在调整。当员工对公司的薪资不满意时，公司就要调整薪资了，作为HR更不能熟视无睹，下面我们来分享几种调整薪资需要做的准备。
1.积极进行薪酬满意度调查
HR可以经常对薪酬满意度进行调查，通过内部调查，了解员工怎样看待薪酬福利水平、薪酬结构、薪酬决定因素、薪酬调整和发放方式等等，并在调查基础之上，征询前员工对企业薪酬管理有怎样的看法和期望。
2.及时、公开、准确地评估岗位价值
HR应该尽早在企业内部，运用科学方法，测评企业不同岗位的职责、难度和技能要求，评估出不同岗位相对价值，并划分出对应的薪酬等级。
为了让岗位相对价值的评估更为准确，HR还应该在企业公开建立一套规范、合理和公正的岗位评估体系与程序。这样，岗位之间的价值无论有怎样的不同都能一一展现，并形成企业的传统，从源头解决员工内心认知的公平问题。
3.设计多轨制的工资体系
为了避免员工之间横向比较的不公平感，HR可以采用多轨制工资体系，即根据不同类别员工，采用不同工资体系。
a.企业高级管理员工，采用年薪制度；
b.普通部门管理员工，采用岗位工资制度；
c.技术人员，采用技能级别工资制度，即按照员工技能水平、技能工作数量等等确定工资等级；
d.销售员工，采用底薪加业务提成制度；
e.生产员工，采用计时或者计件制度。
不同工资体系中，薪酬水平可以横向重叠，这样即使员工进行横向比较，也能感觉到公平性，并看到自身薪酬体系的晋升空间。另外，在同一体系内，应该设置较宽的薪酬幅度，确保在同一类别的员工中，上下等级能够有一定重叠，这样薪酬体系会有更大的心理激励作用。
4.将能力和薪酬密切挂钩
在企业内部，除了针对岗位加以评估，设置不同工资之外，还需要对员工个人能力进行评估，以个人能力作为基础，确定工资。员工的技能从最低到最高，可以划分成为不同等级，并决定他们的工资标准，这样，无论是引入新技术还是调换岗位，一旦员工能够具备高超的工作能力，他们所获得的薪酬自然会顺利提高。
此外，这样的薪酬制度还能够改变企业管理者的工作理念，不同部门领导的管理重点，会因此更加清楚地指向利用和提升员工技能，而不是限制其任务和岗位必须一致。对于员工来说，他们会在这样的薪酬结构下，更为关注自身的发展。
5.鼓励员工参与薪酬制度设计管理
实践证明，当员工能够参与薪酬制度设计管理之后，他们会对薪酬更加满意，提出的反对意见更少。因此，在企业制定薪酬制度时，有必要听取员工的意见，邀请他们提出各自的看法，这能够促进员工对企业的信任，也能让薪酬系统变得更加全面和人性化。
6.根据实际情况调整薪酬发放方式
在企业中，之所以总有员工在抱怨薪酬太低，很大程度是因为薪酬发放方式的缺陷。如果能够适当改变薪酬发放方式，就会有效减少这种情况。
例如，HR可以经常性采用绩效工资发放方式，从而让员工的个人薪酬产生较大浮动，提升他们心理承受能力，降低他们对于薪酬的心理预期；还可以将薪酬进行化整为零，将年终提成、红利进行有效分解，从而让公司的利润水平直接影响到员工每个月的收入额度。
将企业原有的福利性隐性补贴，全部改成现金支付，让员工感到手里拿到的货币现金增长了。通过种种支付方式的改变，让员工多一些“意外惊喜”，其薪酬满意度也会自然而然提高。
这个时代人才是宝贵的，各个企业都在为留住人才采取各种方法。尤其在薪资方面更是做出极大地努力。
