这年头，HR难为，招不到人不说，找到人还留不住人，归根究底，就是因为老板不给钱。
在薪酬上，老板和HR的矛盾是常态，这一点同样适用应聘者和HR。在薪酬问题上，HR是中间人，应该极大地保障公司权益，同时也要尽可能地满足候选人的薪资要求。作为HR，在薪酬谈判中如何确保达成这两种需求呢？下面，为大家介绍一点薪酬谈判的技巧，希望能帮助迷茫中的HR们。
首先做好充分的准备：
1.跟领导确定公司战略。例如：是急需搭建团队进行高速扩张而暂时忽略成本（常见于互联网公司），还是稳扎稳打步步为营，或者是优先考虑成本控制等等。以确定需求岗位的薪资弹性与区间。
2.根据公司战略，分析并确定需求岗位的重要程度、紧急程度、人才稀缺度等等。
3.薪酬调查，做到心中有数，不打无准备之仗。
然后是面试中的分析：
1.面试过程，让面试官尽可能客观、详细地了解应聘者各项能力，如工作能力，沟通能力，情商，学习能力，团队协作能力等等。
2.根据面试官反馈，列出该应聘者的优缺点
特别注意：此时面试官的水平就显得尤为重要，比如CTO若本身水平不济只是个嘴炮大忽悠，那么一是对应聘者没有说服力，二是无法判断候选人工作实操能力，谈薪效果会大打折扣。
应聘者面试通过后，进入谈薪阶段：
判断第一要素：先开价者被动。因此，先摸清楚对方的需求：
1.您现在（或上一家）的薪资情况和组成情况？有什么满意或不满意的部分？（还在职的）如果离职，将会有哪些损失（比如期权）？
2.薪水期望？底线多少？希望如何构成和发出？您觉得哪部分最重要？
3.是否可以提供薪资证明（银行流水）？
4.除了薪资，您还看重公司哪些方面？
接下来出牌吧：
1.就面试表现，既肯定其优点，也诚恳指出不足之处（除非遇上的是牛人“花无缺”或倒霉碰上了菜逼面试官），为其分析未来职业发展道路与在公司工作可以对能力有所提高的地方（比如直属领导是业内大牛）。
2.为其分析公司、行业的优劣势，目标岗位的未来发展。
3.分析未来的各方面回报，经济上、能力上、行业名声上。
4.根据薪酬调查表，分析其过去薪资与期望薪资在市场上的水平。
5.最后，根据公司战略和对方的反馈进行磨合。比如应聘者实在期望过高，而岗位紧急程度与重要性不高，可以放弃；若岗位紧急程度与重要性都很高，并且该岗位人选极其稀缺，可以酌情跟老板商量进行调整。
