薪酬激励为什么效果不是那么好？
添加时间：2018-06-01 14:45:04
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要问现在的人们最喜欢啥？大部分人都会回答钱。这也是人们工作的动力，没有报酬没人会白干。所以，企业为了提高员工的积极性创立了薪酬激励制度。但是，这些年不难发现薪酬激励制度好像没那么管用了，这是怎么回事呢？
1.把薪酬和激励分开了
目前，大部分企业人力资源在薪酬体系设计时对薪酬的作用理解还存在很大的偏差，对于薪酬功能的认识还停留在其保健作用上，而对于激励作用虽有所涉及但不够重视。造成了不论员工对于企业的贡献有多大，都没有相协调的激励手段来进一步提高其积极性。长此以往，就会导致员工惰性的积累和安全感的丧失，无法感知自己对于企业发展存在的意义，使薪酬激励失效。
2.手段太过单一
大多数企业人力资源在设计薪酬体系时基本薪资设定在差距上都是有限的，多采用现金支付的方式，例如绩效加薪或者奖金的发放。但从实质上讲，由于绩效加薪会随着员工业绩的不断提高而逐渐增加员工的薪资水平，久而久之，不仅会增加企业的成本，增加自身压力，同时还会在员工中形成一种绩效加薪是员工理所应得的薪资构成，反而丧失了加薪的激励作用；而奖金多数一次性支付手段，无法改变员工薪酬水平，激励作用短暂而有限。尤其是对于企业关键岗位上的人才，这种单一的薪酬激励方式并不能有效的保留人才，阻碍了企业核心竞争力的保存和提高以及企业利益的最大化。在这种情况下，企业如果不能完善其他的薪酬激励手段，则会使原有的激励效果也完全丧失。
3.公平问题
内部公平性和外部竞争性是企业人力资源薪酬体系设计的重要原则，也是薪酬激励高效、稳定的重要保证。对于员工来说，薪酬激励不仅是对员工对企业贡献的一种肯定，同时获得以贡献程度相一致的激励也是体现薪酬内部公平性的重要方面。不公平的薪酬体系会降低员工对企业的信心，逐渐丢失对企业的热情和责任感。不仅如此，薪酬激励手段的外部竞争性也是保证薪酬激励功能正常发挥的条件。员工获得的薪酬激励如果低于同行业其他企业，甚至达不到行业平均水平，企业就难以维持员工包括关键人才继续服务企业。这两方面的忽视也是造成薪酬激励失效的重要方面。
以上几点总结出薪酬激励制度失效的原因，针对这些原因可以采用以下的解决方式。
1.保健激励相协调
薪酬体系中的激励因素相对于保健因素，是真正能产生对员工工作热情的调动作用的因素，因此其相对于保障员工基本生活的功能一样重要，不可忽视。为了有效发挥薪酬激励功能，企业可以将浮动工资的设置不仅与员工的绩效相挂钩，还与公司的经营状况相接轨，就能随时向员工反馈企业的业绩变化，让员工意识到自己的态度不仅可以影响企业总体业绩，还能决定自己的薪酬水平。这样保健激励相结合，让员工有安全感的同时工作更加积极主动。
2.各种方式的配合
因为员工的需求层次会随着其生存状态的改变而不断提高的，因此企业在满足了员工低层次的需求之后，员工会不断考虑新的需求。那么对较低层次的员工，企业应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工来说，薪酬中的固定部分是考量是否选择这份工作的主要因素。但对于企业中的稀缺人才，包括知识型、管理型等，则会更加注重激励因素，如非现金福利等。在差异化的激励措施下，企业还应该注意调整激励的时间间隔：频繁而小规模的激励可以保证激励的及时性；而大规模的、长期的激励会让员工有意外之喜，增强激励的效果。例如，目前许多企业增加员工持股和股票期权的激励措施，将员工与企业利益向捆绑，有效保障员工的积极性。
3.对核心及精英的突出奖励
对大多数企业来说，可能总体业绩的绝大部分是通过极少是的精英骨干来完成的。因此这部分员工决定真企业的命运和发展前景。例如，对于销售类企业，销售部门的业绩是企业业绩的最主要来源，适当增加销售人员的业绩薪酬起薪，可以在激励销售人员的同时不会导致其它职能部门员工的不满。而对于生产为主的企业，技术创新人员的工作态度与能力则决定着企业在所处行业的核心竞争力。因此，激励有所偏重才能重点发展，整体提高。
企业薪酬激励制度其目的在于提高员工的积极性，进而促使员工为企业创造价值，所以关于薪酬制度的设计很重要，需要企业人力资源方面的重视。
