有一次接到一个国有控股的酒店电话，他们需要招聘一个高端的集团薪酬绩效负责人。
因为薪资开得相对比较高，打电话的HR态度也很诚恳，因为我向来认为国企没有高工资只有高福利，于是抱着试一试的心态就去面试了。
第一轮面试的就是负责集团招聘和培训的HR负责人，和我同级别。反正这轮面试很顺利，他对我比较满意，于是他向我未来的直接上司推荐了我。
第二轮面试是在一间大会议室，进来的是一个短头发看上去很干练的中年女士，这就是我以后的直接上司。
她的第一句话就是请做一个简短精炼的自我介绍，主要介绍你的优势和特长就OK了。
潜台词是我很专业，也很忙，没空听你瞎扯。
于是我啪啦啪啦，短时间回答完毕。
第二问题是，我们的集团招聘培训负责人很推崇你，向我极力推荐你，听说你很不错。
潜台词便是，我倒要看看你有什么能耐。
我说是的。接着奇葩的问题来了：因为你没有在酒店行业的工作经验，如果你设计出的薪酬绩效制度遭到质疑怎么办？
当时我心里一万句草泥马。我在想：这个在我的简历上不是写得很清楚吗？我确实没有酒店行业的工作经历。
我的大部分工作经历都在制造行业，而且我在第一轮面试的时候就曾提出过，公司是否很在意行业经历，如果十分在意那我认为自己不是最合适的那个。结果第一轮的HR又告诉我，行业差异不是问题。
难道第一轮面试的人和给我复试的上级不做沟通的吗？我强压心中的怒火，看在钱的份上，我回答我的理由：
第一，行业经验不是从事薪酬绩效工作的最大隔阂，在薪酬和绩效体系的理论和策略上大同小异。
第二，如果我的简历是保密的，我自己也守口如瓶，我相信别人只会知道我来自一家大型的上市公司，不会知道我具体从事过哪些行业。
第三，我相信自己的学习能力，能在较短时间内掌握好行业的特点和一些知识。
第四，正是因为我没在这个行业做过，所以我在设计薪酬和绩效体系的时候会更加谨慎，会更多地征求大家的意见并进行讨论。
第五，正是因为我没在这个行业做过，所有我在做体系设计和构建的时候，可以不受传统的桎梏，我的方案会更有开创性和创新性。
他提的问题都建立在我的薪酬绩效体系本身有问题，从而遭到别人质疑的基础上，如果我的方案本身就比较完美呢？当然我没有直接对面试官这么说。
此时从面试官的神色， 我判断她对我的回答不够满意。我心里开始打鼓，如果您就是希望有相关行业经验的人担此大任，何必叫我来面试呢？您有没有看过我的简历？难道我的时间就不宝贵？
接着她又开始啪啦啪啦问一些行业中很实际的问题。比如作为国有资产控股的一个单体酒店，如何做股权激励？
而此时我压根就不知道什么是单体酒店，只能从字面意思上去猜测。还问到在酒店行业如何去做薪酬分析，我会关注哪些指标。
我的回答自然是来自制造行业的，比如人均产值、人均成本、人均利润，还有同比环比去做比较等等。
而此时面试官实际想要的显然是具体的、切中要害的、能说服公司其他人的答案，给我感觉是她需要一个能够马上实际解决问题的人。
很可惜，我达不到她的要求。直到我离开时，一面的负责人还抱歉地跟我说，只要我专业没有问题，行业应该不是障碍才对。
总结了一下，这次面试有两处最大的失败：
一个失败是公司，一轮面试和二轮面试的人，对希望招募的人的标准不一致，仿佛之前就没有沟通过。
而我认为对于一个没有行业背景的人，他们甄选的核心应该是关注，我过去在其它行业是怎么做的，而不是假如我成为企业的一员遇到问题该怎么处理，他们测试的重点应该是我的基本专业能力是否符合、学习能力、适应能力和潜力怎么样。
另一个失败是我自己，在面试前没有做充分准备，没有去了解这个行业的一些具体特点，没有把自己想象成薪酬绩效领域的负责人该如何开展工作。
因为我知识的局限性，还没有达到见多识广的程度。我当时的心态也仅仅是想去参加这家公司的面试，没有下决心是否一定要进入这个行业，所以没有认真准备。
通过这次失败的面试，让我增长了见识，同时提醒我做人力资源同样有行业壁垒，做一名HR职业经理人自己要学习的地方还有很多。
