老板要求人力资源部门控制成本，节省开支，员工跟人力资源部门哭穷，想让人力资源部门向老板进进言，涨涨工资。一个弄不好，就容易受夹板气，HR本人当然也想涨工资，但同时，HR是老板的参谋和管家，不能任性。为了不受夹板气，人力资源部门应该探索方式方法去制定人力资源政策，去满足老板和员工的需求。
不少中小型公司，有些常说要学习诸如阿里巴巴、华为等等，提倡充分尊重员工，但是在实际工作当中，管理层经常使用冷暴力的武器，平时对员工不理不睬，不闻不问，有了问题让员工自己解决，有了矛盾让员工忍气吞声，工作上不支持，生活上不关心，还给个好听的名字叫“充分授权”。
可想而知，这样的公司，即使发再多的福利，又有多少人会留恋呢？
尊重员工，不是让员工被动的接受恩惠，接受施舍，而是要主动的和员工交流，倾听他们的心声。倾听完之后，哪怕暂时无法全部解决，也可以有一个系统的规划，一步一个脚印，一年一个台阶，让员工看到管理层的诚意，看到为之奋斗的希望。
需要特别澄清的是，批评并不代表不尊重，指出员工工作中的不足和错误，帮助员工不断进步，这是管理者的职责之一，我们需要注意区分，把握尺度。
对于员工一次真诚的关心，一次用心的辅导，胜过每月一次的电影票，胜过聊胜于无的月饼粽子。管理，更多的体现在细节之中，我们将心注入，从尊重开始。
此外，满足老板和员工的需求，还可以考虑用薪酬费用率来解决这个问题。
薪酬费用率=薪酬福利总额/营收总额=人均成本×人数/营收总额。
如果老板希望降低成本，我们可以考虑维持或降低薪酬费用率的数值。
如果员工希望涨薪，我们可以考虑提升人均成本。
综合起来考虑，存在几种可能性：
1.人均不变，人数下降，营收不变：薪酬费用率降低。
2.人均不变，人数不变，营收增加：薪酬费用率降低。
3.人均不变，人数减少，营收增加：薪酬费用率降低。
4.人均提升，人数增加，营收增加更快：薪酬费用率降低。
5.人均提升，人数不变，营收增加更快：薪酬费用率降低。
针对第一种情况，可能考虑的策略：
优化或改变流程，提升人均效能。比如减少产能不能的环节，外包以降低人工成本。比如合并一些岗位，增效减员。
针对第二种情况，可能考虑的策略：
在现有人员情况下，叠加新产品、新业务，扩大营收。如引入新产品进行捆绑销售，或出售营销过程中的客户大数据或行业报告，以增加营收。
第三种情况，可能考虑的策略：
上述第一和第二种情况中方法组合的应用。
第四种的情况，可能考虑的策略：
引入与主营业务相关键的业务或产品，但需要额外增加一个小团队――如BAT各公司的金融业务团队。
第五种的情况，可能考虑的策略：
在成本小幅度增加的情况下，增加营收来源。比如增加了附加服务，带来了差异化竞争，导致的主营业务收入大幅提升。
