有些企业部门领导觉得手底下的员工不少管理，不是与其隔离就是对着干，甚至是不信任。如果哪些企业领导遇到这样的问题，好猎头建议先考虑下个人因素，是否真的懂人力资源管理，是否是一个合格的领导。如果企业领导有以下行为是很容易受到员工排斥的。
1.缺乏勇气
不坚持自身信仰的领导者们很难赢得员工们的尊重和信任。现今太多的人力资源管理者们都在接受同化和保持真实自我之间摇摆不定。他们浪费了太多自身的宝贵时间来试图模仿组织中的其他领导者，而不是试着建立自己的个性和领导风格。
或许领导者们不相信他们的员工正在注意这种行为，但是他们的确正在专心观察。员工们总是和他们的领导保持一致，模仿领导的所作所为和管理自身的方式。员工们非常清楚，如果他们的领导不够精明，没法晋升到拥有更大影响力的职位的话，那员工们自己也会更难被注意和发现。领导们的影响力对于同事如何评判衡量这些其手下员工的潜能非常重要。
如果领导者缺乏勇气来发挥他们自身以及其他人的全部潜能，人们就很难相信他们的判断力、自信心、自我认知和整体能力。
2.秘密议程
对于政治过分精明的领导者们可能会被看作是既狡猾又不可靠的。员工们想要跟随那些较少专注政治，而更多关注该如何实现目标和宗旨的领导者。虽然拥有精明的政治头脑很重要，但是人力资源管理者们必须注意不要给自己的员工们留下精心策划秘密议程的印象。
员工们想要相信他们的领导者们致力于团队的发展。如果推动团队的目标和宗旨需要善意的政治手段，那没有问题。但是，如果一个领导者看上去纯粹只是在保护自己和他的自身利益，那么他将会很快失去团队的信任，并且很难再赢回。
3.以自我为中心
秘密议程让人很难相信一个领导者的意图和决策并不是以自我为中心的。如果一个领导者仅仅关注自身，并且对于他们员工的提升没有任何责任感，那么他们很快就会失去员工。
伟大的人力资源管理者们都是伟大的教练，并且总是想要帮助员工成长并取得成功。如果领导者缺乏任何指导、训练和/或引导他们的员工在职业上获得晋升的真正愿望，那么员工们就会变得越来越难以信任他们的领导者。好猎头认为领导者们不能独自奋斗。但是如果领导者太喜欢指手画脚，他们的员工也会感觉到他们以自我为中心，并且/或者不信任身边的人才。
此外，如果领导者以自我为中心，那么他们的自我就会妨碍别人的前进，从而进一步削弱信任。
4.名誉问题
如果人们开始对他们的领导者产生负面评论，这就会令其他人更难以相信他们的意图和愿景。如果你在自己的工作场所中做了具有可比性的支持率调查，你们的员工将会如何评价领导者的表现？
每一个人力资源管理者都必须意识到自己正在不断地被评估，因此他们永远不能自鸣得意。如果他们自鸣得意，这对他们的名誉，还有员工们对他们领导力的信任都会开始造成负面影响。
5.言行不一
人们更倾向于相信那些言行前后一致的人士。如果某人的言行前后不一致，人们不是很容易会质疑他们的动机/判断力吗？我的一个朋友讲过这样一个事件，他曾经和一些似乎想法一致的客户们共同工作，不料却注意到，当他们认为一个项目的方向不允许他们实现自己的意图时，他们就会开始产生分歧。换句话说，如果所有人都参与一个战略，而唯独领导除外时，你会开始怀疑领导究竟是为了支持这个组织的发展，还是为了支持他自身的发展。
那些做法和意图相一致的领导者是可以信任的。这就是为什么这么多的领导者需要在失去员工们的信任之前改变自己的领导风格。
6.不亲力亲为
领导者们不但要领导企业，还要亲力亲为。如果人力资源管理者们过度放权，不亲力亲为，员工们就会开始质疑他们的领导者是否真正知道该怎么来完成这项工作。员工中的不信任将会开始发酵。
虽然不能期望领导者什么都懂，但是他们同样也不应该远远地站在一边指挥。为了有效地评估业务以及指导员工们有所提升，21世纪的领导者必须更多地亲力亲为。否则一个领导者怎么才能建立标准来保持和促进职场表现呢？
领导者必须赢得员工的信任，不要再相信他们会由于自己的头衔、角色和职责而自动地从其他人那儿获得信任。
7.目的狭隘
如果一个领导者并不真正关心你的利益，你就很难信任他们。如果领导者不对你的表现表达感谢，并且总是试图尽可能地从你身上压榨出所有的精力，那就很难相信他们想要变得更加高效、机智和具有协作精神。员工们永远不想感觉自己是被利用了，尤其是在每个人都被要求拿着更少的报酬而干更多活的时候。领导者必须更加珍惜自己的员工，并且更加注意他们的努力。
目的狭隘，并且不体恤员工的领导者难以令人信任。如果领导者自己不愿意不遗余力帮助员工们增加他们的工作影响，那么他们又怎么能够希望员工们这么做呢？
上述7种行为并不是个案，不少企业的领导者们都会出现一个或多个类似的问题。这样的问题无论对于任自力资源管理者本身还是员工乃至公司的发展是不利的，需要摒除。
