HR如何建立外部人才库解决用人问题？
添加时间：2018-03-22 10:45:52
浏览次数：
0
即将到来的毕业季同时也是用工荒，虽然找工作的多了，但是企业HR想要招聘到合适的员工却很难。尤其对于专业性的人才无论在任何时候都是很难招到的，那么企业应该如何解决用工荒的问题呢？这就需要HR能够建立外部的人才储备库。
1.打造商业案例
第一步人力资源工作这要认识到，在需要时才进行的传统即时招聘正在损害公司的业绩。因此，一旦HR证明了传统招聘流程的时间过于紧迫，并且评估和销售候选人的时间受限会导致候选人的质量和新聘员工的绩效降低，那么在财务上支持人才管道法就很重要了。此外，人力资源工作者还应当将招聘结果下降带来的损失换算成企业收入的金额。为了证明其中的差异，可以考虑运行一个试点项目，针对某个重要工作开发人才管道，并证明与标准招聘方法相比，该方法如何发掘质量水平高得多的候选人。
2.明确项目目标
企业外部人才储备的总体目标是找出大量对企业感兴趣的合格人才，从而在关键职位出现空缺时，让HR招聘人员可以快速选出候选人。具体的计划目标应包括已被公司打动的申请人质量更高，雇员的绩效更高，关键岗位被更快地填补，无法填补的关键岗位数量减少。
3.优先保证关键工作岗位
人力资源的人才储备应该只限于关注即时招聘的传统方法难以填补的关键工作岗位。清单中列出的人选不仅要能填补对任务至关重要的职位，也要满足对领导力和创新能力的需求。
4.评估技能和适应性
一旦理想的个人被列入HR的人才储备，就需要对他们进一步评估，以确保他们适合你的公司，并且拥有的技能水平明显更高。如果时间允许的话，人力资源招聘者找到同类工作下最优秀的候选人，可以直接与他们接触以进行评估。那些技能水平或与公司的相性一般的人就可以淘汰了。
5.评估候选人对公司的兴趣
在向候选人发送了足够的关于公司的信息之后，就应该评估这位高素质人才对“有朝一日进入你公司工作”的兴趣。技能和兴趣水平最高的人员应当被标注为“热门候选人”，当相关的工作空缺出现时，应首先联系他们。
6.了解候选人的期望
要想在岗位空缺出现时高效地加以解决，HR就要知道那些“热门候选人”的期望。所以你应该逐渐尝试找出每个候选人被工作吸引的因素。然后，人力资源招聘者可以使用这些信息来确定他们愿意考虑哪些工作。
7.逐渐建立关系
因为那些留在你的人才储备中的人可能没有对你的公司表示出任何兴趣，所以你必须激起他们的兴趣。最好的方法是逐渐与他们拉关系。在这个过程中，HR可能需要对他们的在线作品或博客进行评论。你还可以有意识地在行业活动和会议中与他们会面，甚至直接为招聘而进行接触。这么做的目的在于，首先获得他们的信任，最终让他们对你的公司产生兴趣。一旦你跟他们建立了良好的关系，你可以获得他们的许可，偶尔向他们发送雇主的品牌宣传信息，把你的公司描绘成理想的工作场所。
8.考虑持续保留职位空缺
传统招聘讲究“碰巧”，要在已于其他公司就职的人员主动求职的同时，恰好有一个满足他期望的职位空缺，但这种机会很难得。为了避免这种“巧合招聘”，企业可根据人才管道法持续保留“职位空缺”或“公司资源空缺”。这些属于经过预先批准的、“持续空缺”的招聘要求，允许你在真正出色的候选人可供招聘的时候发出邀请。
9.使用绩效指标
最有效的人才管道计划的运作方式与公司类似。这意味着要制定指标来确定人才库存/管道是否符合每个目标，包括比常规的即时招聘流程更快招聘、招聘的员工质量更高和报价接受率更高。再提醒一次，满足这些目标给企业营收带来的增长应量化为金额，这一点很重要。
一到用工荒HR就要忙碌起来，可是HR为什么要给自己制造用工荒呢？如果能够有一定的人才储备并且掌握好的方法是不愁找不到人的。
