HR故意漏签劳动合同怎么办？《劳动合同法》中规定，用人单位应当在用工之日起一个月内与员工签订劳动合同，否则需要自次月起向劳动者每月二倍的工资。《劳动合同法实施条例》也规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年期间未与劳动者订立书面劳动合同的，如果是劳动者不愿签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但需要支付经济补偿。
案例：小杨是东莞市某餐饮企业新聘请的总经理助理，日常工作除了辅助总经理处理公司上下的管理事务外，人力资源部的工作也受他的监督和指导。入职不久，小杨为了提高自己在人力资源管理上的业务能力，参加了一场有关劳动合同管理与风险防范的培训。
培训结束小杨收获颇丰，回到公司便开始依照在培训课程中学到的管理流程和方法，梳理公司的劳动合同情况，却突然发现人事专员自己的合同居然没有签订，小杨马上意识到未签合同人事专员早晚会要求公司支付双倍工资，甚至要求签订无固定期限劳动合同，这无疑是公司的一枚不定时炸弹。
如果他现在去找人事专员补签合同，又担心人事专员拒绝签订，而且距离人事专员入职已经将近一年的时间，一旦该员工现在采取司法救济，公司将要面临很大一笔补偿，但如果维持现状又怕超过一年之后后果更加严重。小杨陷入了两难境地，面对人事管理人员故意漏签本人合同的情形，小杨该怎么办？如何又能防范这种情况？
提示：不签订劳动合同的时间越长、耗费的成本越高
《劳动合同法》中规定，用人单位应当在用工之日起一个月内与员工签订劳动合同，否则需要自次月起向劳动者每月二倍的工资。《劳动合同法实施条例》也规定用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年期间未与劳动者订立书面劳动合同的，如果是劳动者不愿签订书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但需要支付经济补偿。同时该法还规定，如用人单位自用工之日超过一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的，除支付双倍工资外，还将视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，即只有与劳动者补订书面的无固定期限劳动合同这一种选择。因此，如果用人单位放任为签订劳动合同的状况不采取措施的，到员工的服务期限届满一年时，公司将不得不认可其与员工之间已经事实形成的无固定期限劳动合同关系。
操作：
1.将“签订劳动合同”也确定为岗位职责
如果餐饮公司在人力资源部的人员配置上并未对具体职责进行划分，或只有该人事专员一人负责全部人力资源管理工作，那么签订和管理劳动合同都必然属于人事专员的本职工作，连自己的劳动合同都没有签订，可证明其存在严重失职的行为，公司可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定即时解除该员工的劳动关系，即使是员工本人不愿意签订劳动合同的，公司只需要支付未签合同的双倍工资，而可以节省了终止劳动关系的经济补偿金。
2.加强对劳动合同管理工作的重视
作为人力资源管理工作不可小觑的劳动合同管理环节，仅仅设置专员一级管理制稍显单薄和冒险，还应对该层管理人员设置明确的岗位职责、合同管理流程和监督机制，及时对合同信息进行统计、定期核对、实时更新。如果人力资源部内部职能划分较为细致的，还可使各个模块的职位相互监督、相互制约，确保人力资源工作公正、准确，减少阵营内部的遗漏和疏失。其次，除了人为监控外，还可通过适当的技术手段加以辅助，例如OA系统中设置包含在第一时间签订劳动合同的入职流程，当缺少流程中任何一步时，员工的入职手续都不能完成。
总之，劳动合同管理并非如想象中仅仅几张纸的工作，其贯穿于人力资源管理的全部过程，需要人力资源管理人员甚至企业高级别管理层的足够重视，避免在最单纯环节产生最棘手的风险。
依据：《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，除支付双倍工资外，还将视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
