作为一个合格，资深的HR，有些法律风险是我们必须要了解清楚的。

　　面谈时应当告知候选人哪些情况?

　　面谈时，企业应当将以下7个方面的情况告知候选人：1)工作内容、2)工作条件、3)工作地点、4)职业危害5)安全生产状况、6)劳动报酬(通常并没有预先确定的数字，需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个确定的过程，企业便已履行告知义务。)、7)劳动者要求了解的其他情况(“有问必答”的情形，即员工问就必须答;员工不问，可以主动告知也可以不主动告知。)用人单位与候选人面谈，属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。《劳动合同法》规定这个过程必须本着"诚实信用“的原则进行，但需要注意的是，有关企业规章制度的部分，企业在入职时必须履行告知义务。

　　发出入职邀请函后又拒绝录用，会有什么法律后果?

　　在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能策回。企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用，否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。

　　候选人签署入职邀请函后不入职，能追究其责任吗?

　　有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。

　　职位描述的原则性和具体性如何把握?

　　根据《劳动合同法》的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人。职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。同时，对于员工的考核，也应当针对员工的岗位职位进行。但是，企业运营中的情形千变万化，职位描述很难将未来可能要求岗位 承担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些原则性描述。

　　招聘广告会引起法律风险吗?

　　是的，如果招聘广告中含有虚假信息、歧视性信息。《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款;对当事人造成损害的，硬钢承担赔偿责任。《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定，用人单位发布的招用人简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。