招聘是中小型企业获取人才的主要途径，是人力资源日常的基础工作。可是按部就班的收发简历已经不能满足人才市场需求了，而且一些中小型企业存在的一些问题，导致招聘的人并不实用，猎头公司丰富的人才库可以帮助企业解决这一难题，或者没什么进展。不少企业在招聘中存在以下六种问题。猎头顾问如何看待“人才”
1、招聘计划性差　　
由于就业面广、转换成本不高，服务业人员流动率一直相对较高。对中小型连锁药店而言，急招聘更是家常便饭，冷不丁就冒出几个空缺职位。而店长迫于业绩压力，今天提出招聘需求，恨不得明天就能得到满足。招聘人员常年处于救火状态，招聘工作几乎无计划可言，招聘效率低下，资源浪费严重。
　　
2、前瞻性不足　
招聘人才说到底还是为企业整体战略服务的，招聘人员只有了解企业未来的战略发展方向，才能有效预测企业未来一段时间的人力资源需求状况。但大部分企业招聘人员不清楚企业未来业务发展方向和策略，招聘工作永远处于被动等待状态。
　　
3、用人标准不明确
企业缺乏基于工作分析的科学、统一的岗位任职资格要求，用人部门惯用“能力强、性格好”，“像某某那样的就行”提出招聘要求，此类片面、主观、模糊不清的标准，近似于没有标准。
　　
4、招聘渠道不当
渠道是影响招聘信息传递精准度的根本，门店海报、人才市场、平面媒体、内部人员推荐是中小连锁企业最为常用的招聘渠道，这些渠道的成本低廉，容易操作，但不同类型的求职者，其求职的渠道与方式有所区别。比如一线城市的年轻人更习惯于通过社交网络、招聘网站求职，而三、四线城市更习惯于通过平面媒体、店内广告、朋友推荐等方式求职。

如果企业不能明确目标人才群体，也缺乏对其求职习惯的研究分析，习惯于按照以前的渠道进行招聘，难免出现“该来的没来，不该来的却来了”的局面。
　　
5、招聘人员甄选能力不足
不少中小企业的人力资源部在招聘岗位惯用新手，且缺乏系统的专业培训及实践磨练，面试时只能程序性地问一些常识问题，面对职场菜鸟还能勉强应付，但面对哪些身经百战、身怀各类“面试宝典”的80后、90后，此类常规性面试就沦为走过场了。

6、人才甄选工具匮乏
影响个体绩效的因素是多方面的，包括知识、技能这样的显性因素，也包括动机、个性、价值观等隐性因素。因此，要全面识别应聘者能力素质，仅凭招聘人员的火眼金睛还不够，尤其当招聘人员的能力不足时，需要借助专业测评工具。但实际上，中小企业的人才测评工具较为匮乏，除常规面试之外，鲜有动机、职业倾向、个性、专业能力等方面的测评工具，导致对于人才的识别片面，准确度低。
　　
企业招聘人才是企业发展的需要，猎头公司具有独特的方法帮助企业猎取更合适的人才，让企业发展得到帮助，希望上述介绍的六点能给大家带来收获。如何成为备受关注的猎头顾问