1、 在华北区域内宣导公和优化的企业文化和人力资源管理方面规章制度，负责相关人资制度的编写、完善及落地执行，负责关键岗位胜任力模型的编制，运用冰山模型完成了区域运营、中心负责人、治疗部主管等岗位的胜任力模型搭建，协助运营总监实现华北区域组织效益的最大化； 2、 借鉴阿里集团核心价值观，优化华北区域各部门和各个运营中心的运作流程，制定横向部门之间的沟通制度和具体操作流程，梳理公司人力资源存量与工作总量的匹配度，根据业务优化区域的组织架构及各部门、各岗位的人员编制，流程编制以“客户第一，员工提升”公司核心价值观为导向，以“效率优先，兼顾公平”为原则，通过业务流程优化和客户服务流程，员工培训流程，实现了公司效率20%的提升和员工价值观的提升； 3、 依据集团总部的要求，负责华北部门薪酬和绩效管理方案的制定、完善、执行和优化，以优化薪酬绩效管理制度为工作重点，与财务部门密切配合，完成了公司年度人力成本核算和华北区各部门推进华北区域的目标导向绩效管理工作，监督和检查绩效考核的合理性，侧重于绩效评估、绩效面谈和绩效反馈三个重点环节，将公司的战略目标通过“价值树”分解成公司层目标，部门级目标，个人目标，用了一年半时间，完成了公司以目标管理为导向的绩效管理制度，并建立以“价值创造”为导向的公司相对公平和外部有竞争力的薪酬管理体系； 4、依据公司的战略目标完成华北区域的人力资源规划，完成区域年度人力资源预算、岗位编制设置、招聘规划、培训规划、岗位说明书梳理、胜任力模型、员工职业生涯规划等工作，运用九宫格工具完成了公司的以“人岗匹配”为重点的人员盘点，推进定岗定编、员工职业规划和关键岗位的胜任力模型推进工作； 5、根据公司的年度人力资源招聘规划，根据岗位说明书与各岗位的胜任力模型，制定年度 的人力资源招聘计划，包括公司的员工需求计划、社会招聘计划和学校招聘计划，公司的年度招聘社会招聘和校园招聘各占50%，总体招聘量从2016年123人到2017年138人，2018年的128人，2019年108人，根据公司计划，与业务部门密切配合，顺利完成了公司的人力资源招聘工作； 6、根据《劳动法》和《劳动合同法》的相关要求，建立员工关系工作制度和标准流程，保证员工以符合《劳动法》和《劳动合同法》规定的标准化的流程办理各种员工与公司之间关系问题，同时也为提升员工的能力、员工的职业生涯规划等方面制定了相应的辅导机制和培养机制； 7、运用人力资源的各种工具（包括组织诊断、组织效率的核算和人力资源效率分析等），及时有效的提升公司各个组织的管理效率； 8、建立高效的横向和纵向的沟通机制，确定明确的事务沟通管理机制和执行监督机制，提高公司运营管理效率及质量，建立“团队协作，共享与分享文化”为导向的公司文化； 9、完全履行HRBP的工作职责和义务，完成领导交付的其他工作。

1、参与规划公司的人力资源战略，为公司重大人事决策提供建议和信息支持。 2、负责建立完善的人力资源管理体系，组织制定和完善公司人力资源管理制度。 3、负责组织设计和改进公司的管理架构、岗位设置和工作分析，指导公司各部门完成定岗、定责、定编。 4、协调、指导和管理公司的人员招聘、员工培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系等，并检查和评估各项工作的实施效果。 5、及时解决企业管理过程中的重大人力资源问题。 6、负责企业人才库建设和人才储备及人力资源配置优化管理，为满足企业人力资源需求和合理配置提供保障。 7、参与公司的企业文化建设，协助组织策划和实施人力资源文化娱乐活动。 8、负责协调本部内、外关系，并妥善处理公司外部的有关人力资源事务关系。 9、负责制定本部门工作计划，并组织落实、及时检查、总结和汇报；做好本部绩效考核工作，并加强对下属的沟通、指导和工作激励。 10、负责公司及本部有关人力资源的各项费用预算与审核。 11、及时完成上级领导交办的其它工作任务。

西方经济学、政治经济学、国际贸易学、财政学、基础会计学、多元统计分析、时间序列分析、市场调查、计量经济学，经济预测与决策等

1、洞察评估内外部因素，让人力资源计划编制有据可依 企业人力资源与其他资源一样，总是受到外部环境和内部条件的制约和影响，因此在制定企业人力资源计划时，必须充分地把握企业内外部各种影响因素及其作用的程度，才能切实保证其科学性、合理性和可行性。外部因素主要包含国家政策法规、行业发展情况、劳动力市场状况等因素分析，重点分析外部人才供给和薪酬变化趋势。内部因素包含企业的发展战略、业务计划、组织机构设置及人力资源规划历史运行情况等因素，重点分析业务对人力资源需求，通过人力资源历史运行情况和现状的盘点，明确人力资源策略和结构安排，同时分析财务指标的承受能力确定人工成本预算的政策和向哪些业务倾斜投入。 2、“四力模型”评审管理，让人力资源计划评审有章可循 在人力资源计划编制过程中充分用好人力资源价值评估的“四力模型”，评审时重点依据生产力、竞争力和回报力三个方面指标的运行趋势，从业务指标、总量指标和效率指标多个维度重点分析趋势形成的原因，确定影响趋势发展因素及近五年最优值，为人力资源计划编制确定效率目标，确保人力资源计划以满足业务资源最佳匹配、最佳投入产出为目标，以人才发展为企业发展的核心，最终实现人力资源的最佳使用。 3、定岗定编定员管理，让人力资源计划总量目标可控 企业在年度人力资源计划编制和日常管理中严格强调并执行定岗定编定员管理，通过定岗定编定员管理让企业人力资源总量分布和投入明晰化和透明化，确保在人力资源盘点分析时基础数据的准确完善，为新增业务的岗位设置情况及定员计划编制准确性提供保障，确保年度计划编制人力资源总量目标受控。 4、规范员工发展与轮岗计划，让人力资源计划结构分布合理 在年度人力资源计划编制时，应要求各业务部门应用科学的评价标准和评价体系开展职位分析，在此基础上从质量和数量两个维度对人才进行人岗匹配盘点，统筹考虑基于组织和关键岗位的人员发展和轮岗需求，根据业务需求和团队搭配的需求，制定下一年人才发展计划，在此基础上考虑现有人员定岗定编情况以及新增业务的岗位设置情况及定员计划，明确新增人员招聘渠道和内部人员轮岗计划，并确定人员优化调整措施以及人员优化调整到位时间，确保年度人力资源结构合理分布，避免结构性偏差，以实现企业和员工价值最大化。 5、滚动管理与绩效评价，让人力资源管理效率目标落实有保障 在年末编制完下一年的人力资源计划后，在实际的运行过程中，市场环境、行业竞争、企业生产能力等因素会对业务计划的实际运行造成影响，因此业务计划会进行滚动调整,同时人力资源配置还会受人员招聘、流失等其他因素的影响，因此需要对人力资源计划进行滚动管理，确保及时修正人力资源计划与业务匹配性。 人力资源计划的滚动调整应结合业务计划及财务利润目标，调整人员配置计划和人工成本预算，并有针对性的从人力资源管理效率、人员结构优化调整、组织机构优化调整、人才发展与培训计划四个方面制定保障措施并落实绩效管理评价，确保人力资源管理效率目标的落实。 6、建立人力资源池，让人力资源得到有效调配与利用 随着企业内部各业务和组织机构的调整，自然带来企业内部各单位人员需求总量和结构的分布不均衡，部分业务缺员而另外一部分业务人员富余同时出现的局面，因此建立企业内部统一人力资源池和人员流动平台，统一调配和利用集团内部人力资源将会极大的促进人力资源与业务调整的匹配性，具体可通过建立内部人才市场，通过竞聘上岗和组织化配置等多种方式，实现内部人才有序流动和优化人才结构，确保人才最优配置和人力资源效能最大化。 总之，年度人力资源计划编制工作，需要依据企业的战略目标和业务计划，结合自身和外部环境信息，明确计划管理模式、内容、原则和方法，提前做好相应的准备工作，并在编制过程中与各业务部门积极沟通，结合企业财务收益、人力资源策略来评审和衡量人与资源成本的匹配性，最终通过人员的组合和滚动管理达到最大绩效，确保制定与企业战略目标和业务计划最佳匹配的人力资源计划。

全面负责，全程把握和进程把控，结果审核。