目前，美英法等发达国家，一方面在心理测量理论与科研上处于领先地位，投入大量的人力财力，用于心理测量理论与方法的研究；另一方面，在实践中又最广泛、最普遍地采用了这一手段，从招考国家公务员到企业招聘普通员工，从宇航员到核潜艇将士，几乎所有行业都不同程度地采用了心理测评。可以说，心理测评已成为各行各业选用各类人才的一道必备程序。

　　国内较早运用心理测评手段的是体育界和医学界。体育界主要用来选拔运动员；医学界则用来对病人进行心理分析、心理治疗。而真正将心理测量用于人才选拔、人才使用——即人才素质测评，则是本世纪80年代后半期的事情。1988年以来，上海、福建、广东、辽宁、天津等省市人事部门先后开展了人才素质测评工作，但尚处探索阶段，困难和阻力较大。1995年，人事部部长宋德福在全国人事工作会议上正式提出要建立人才素质测评室。自此，作为人事部门、尤其是人才市场的一项重要功能——人才素质测评在全国各地普遍开展起来，并且，伴随着人们认识的不断提高，这项工作发挥着越来越大的作用。

　　值得指出的是，人才素质测评作为一种运用现代科技手段选拔人才的方法，它也不是十全十美的，传统的笔试、面试、查档、外调甚至“伯乐相马”法仍有其存在价值。心理测量力求测出每个人的“宜”与“不宜”，指导个人发展方向，但由于方法自身的不足以及测量对象——“人的心理”的复杂性，测量结果与“现实”的距离是不可避免的，尽管高水平的评价员可以给予尽可能的补充，但百分之百的“吻合”仍然是不可能的。所以，专家们自谦地说：“心理测量作为一种方法，选优不敢说，汰劣则完全能够胜任”