劳动者隐私 说还是不说？
添加时间：2017-11-28 14:02:36
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劳动者求职或者应聘时，究竟应该在什么范围内将自己的情况告知用人单位？比如个人的健康状况、婚姻状况、以往不良事迹等等，是否应当一一如实相告？当面对用人单位的时候，劳动者的隐私范围有多大？
隐私权作为一种人格利益是得到法律保护的，而且最高法院在2001年颁布的司法解释中已将保护的方式从间接保护转变为直接保护。
法律对个人隐私的保护是有限度的。任何个人隐私都必须局限在合法的、合乎公共道德准则和社会需要的范围内。 在劳动者求职或者应聘的过程中，在用人单位知情权范围之内的，即使是个人隐私，劳动者也有义务披露。比如健康状况、不良事迹纪录、职业技能和职业准入资格等等。有些个人信息是与劳动合同的履行直接相关的，比如健康状况涉及工作能力、年龄涉及社会保险登记等等，都属于双方意思表示之必然内容。如果劳动者未如实披露，就可能构成重大误解，甚至构成欺诈，将影响劳动合同的效力。
有些个人信息虽然与履行劳动合同无直接关联，但并不属于隐私，比如刑事处罚记录，如果法律规定或者用人单位在录用条件中特别要求披露的，那么可以认为是用人单位对劳动者作出综合评价的一种依据。基于诚实信用原则，只要用人单位要求了解，劳动者就无权隐瞒。
比较敏感的是，有些信息既与履行劳动合同无直接关联，又确属个人隐私，比如与劳动能力无关的生理缺陷、女性的胸围等等，如果劳动者拒绝披露，用人单位不能以此为由拒绝录用，否则属于侵犯隐私的违法行为。
值得注意的是，用人单位对劳动者的某些隐私虽然有知情权，但没有披露权,如果泄露则侵犯劳动者隐私权。用人单位对劳动者隐私保护与劳动者对用人单位商业秘密的保护，在法律上是同等的。
