常言道“有钱能使鬼推磨”。既然如此，只要舍得开工钱，哪里会有招不来的工?而所谓“用工荒”，按说不过是个伪命题。尽管随着人口红利的减少，人力资本将愈发彰显其价值，但对于用人单位而言，只要薪资待遇有竞争力，又何愁没有求职者纷至沓来。不过，作为国内薪资高地的珠三角，包括广州在内的多个经济热点城市，仍然不约而同地遭遇节后“用工荒”，仅仅广州的缺口便达到了12.33万人，这一现象是否可以简单地归之于薪酬缺乏竞争力呢? 

不可否认，经济发达地区尽管薪酬从账面上看，的确要高于欠发达地区，但与此同时，居住生活成本也同样高，而随着内地产业经济的发展，对于外来工而言，假如在家乡的工作机会能够保证其获得与发达地区相当甚至更高的生活质量以及幸福满足感，这的确对东部企业构成强有力的用工竞争。用工潮的减退甚至回流，也就在所难免。

应该承认，节后“用工荒”现象，一定程度上与部分外来工的“一去不复返”有关，既然地区间的产业结构都在不断地发生变化，人才资源结构的调整，当然也就不可避免，由此而在部分地区产生供求缺口，应该说也属正常现象，对于近年来节后注定上演的“用工荒”一幕，就连老板们对此也渐渐从无奈变得习惯。令人尴尬的是，无论是涨薪还是组团赴劳务输出大省招聘，这些过去屡试不爽的吸引人才策略，却终究难掩颓势。以广东惠州为例，尽管企业薪酬较往年有10%左右的提高，但用工缺口仍较去年上升了1万人，而赴内地招聘，相比过往劳务输出大省的夹道欢迎，如今则不得不面对这些省份城镇化与产业发展对人力资源的旺盛需求，局面已非同日而语。 

不难看出，纾解“用工荒”，假如仍然搬出过往的“三板斧”，甚至寄望于简单的涨薪提待遇，只能是路子越走越窄。事实上，人力资源竞争，固然是一种市场竞争，却与普通商品的市场属性有所不同。薪资待遇固然是不可或缺的重要因素，但人的需求，对于职业的权衡，却是多方面因素综合考量的结果。因此，人力资源的竞争，也就必须回归以人为本的理念，并跳出唯薪资是举的狭隘视角。不难设想，假如只是为了求解“用工荒”，只是为了招聘外来工应短期业务之急，外来工也只是为了打工挣点钱回家过年，这样的契约关系本就不可能长久，也注定难有持续性。节后总是出现“用工荒”，也就一点不意外了。 

可见，人才资源是否能够顺利无障碍地融入当地，又是否能够满意地生活并愿意长期居留下来，这才是问题关键。面对必将越来越激烈残酷的人力资源竞争，能够让流动人员、外来人才安家立业，才是真正意义上的人才吸引力与竞争力。只不过，在这方面，真正参与竞争的已经不只是企业，而更需为城市规划乃至人才政策注入开放与包容的基因。这或许更应是返乡式“用工荒”给予我们的启示。