李某于2005年1月1日入职上海A公司任销售代表，约定工作地点在天津市，双方最后一次签订书面劳动合同的期限为2008年1月1日至2010年12月31日。由于李某任职期间长期存在与上级领导沟通不畅且销售业绩平平，公司于2010年6月与李某协商变更工作地点到上海。李某表示不愿去上海工作，提出可接受在天津周边工作，但A公司不同意。此后，A公司多番催促，通知李某赴上海进一步协商有关工作及安排，李某拒绝前往并称由于A公司提出变更工作地点导致心理压力过大，颈椎病复发。

    于是向A公司邮寄加盖有“病假专用章”的“诊断证明书”，在并未经审批的情况下，于2010年7月底连续休病假6周。期间A公司于2010年8月3日向李某发出“限期到上海通知书”催促李某履行劳动合同义务未果，8月25日，某公司以严重违反公司规章制度和劳动合同 为由辞退李某。李某以辞退通知无法律效力为由，提起劳动仲裁。

    纠纷关注点：

    公司是否可以单方调整员工工作地点？

    用人单位原则上不享有单方面变更工作岗位和工作地点的权利。根据相关规定：工作地点是劳动者履行劳动合同的实际履行地，是劳动合同的核心内容，无论 是劳动者还是用人单位都应该遵守劳动合同关于工作内容和工作地点的规定，全面、实际地履行劳动合同的约定，不得违反并不得随意变更。

    如果A公司与劳动者协商一致的情况下，可以变更工作地点。但在不能达成一致的情况下，双方仍应按原先的合同约定履行。

    休病假对抗职场矛盾有无法律风险？

    在该案例中，李某在与单位的《劳动合同》中对病假的请假制度确定为：“乙方(李某)经过甲方(某公司)的事先批准，或提供县级以上医院诊断书，可以 休病假。否则按旷工处理。”劳动合同法并未规定员工的病假应提供什么样的请假手续。国家是把员工的病假程序赋予了企业的《规章制度》。

    实践中，员工生病时，应告知公司以获得事先批准病假。即使没能获得公司批准，只要员工到医院检查并确认病情，医院有义务开具诊断证明书。员工即可以事后持诊断证明书向公司请病假。因此，该制度具有可操作性，且没有侵犯任何一方的合法权益，具有合法性。

    加盖“病假专用章”的“诊断证明书”是否符合请病假的要求呢？

    李某请病假向公司邮寄诊断证明书上只有“病假专用章”，没有“诊断证明专用章”；且该《诊断证明书》下方特别注明：此证无医院证明书专用章者无效。 同时医院根据A公司调查出具的书面文件阐明：“本院《诊断证明书》加盖病假专用章仅具有建议病休的意义，并非诊断证明文件。”可见，李某出示的诊断证明书 仅为一般的休假建议，并非诊断证明书。

    李某在没有出示有效的诊断证明书且没有经过公司事先批准的情况下，连续休病假的行为违反规章制度及合同约定，构成旷工。

    法律指导：

    实践中，医院“建议病休”满天飞的情况并不少见。“诊断证明专用章”却单独有一套医院的管理程序，没有明确的疾病诊断程序是无法拿到诊断书及“诊断 证明专用章”的。因此企业要求病假提供《诊断证明书》显然加大了员工请假的难度。鉴于实践中确实存在着医院基于人情等缘故开具的虚假病假单的情况，用人单 位应该对员工的病假证明拥有复核的权利。用人单位可以要求员工提交病历、病假证明、医药费单据等对病假的真实性进行形式上审查。当用人单位对员工的病假有 合理怀疑时，也可以要求员工到指定医院进行复查，但应当有依法制定的规章制度规定，而且指定复查的医院不存在着违反公平性、合理性及便利性的情形。