最近两项关于就业趋势的研究为那些关心如何留住顶尖人才的组织提供了一些宝贵的见解。第一项研究是由一家就业搜索工具公司进行的，结果显示 56% 的受访员工希望在 2025 年换工作在新标签中打开--这可能意味着一半以上的员工正在考虑跳槽。

如果这让您担心，皮尤研究中心（Pew Research Center）的第二项研究可能会让您安心一些，因为它揭示了您的员工另谋高就的首要原因：钱。提供有竞争力的薪酬，就有可能解决员工离职的首要原因。

本文概述了您可以采取的一些步骤，以建立留住顶尖人才所需的薪酬实践类型。

牢牢把握什么是竞争力

要知道如何取胜，往往首先要知道自己的对手是谁。对于寻求制定具有竞争力的薪酬战略的组织而言，这意味着需要花一些时间来了解同行业其他公司的薪酬水平。

各种资源可以向您展示同行业其他雇主的薪酬水平。例如，Glassdoor 提供了数百个职位的薪酬范围，并根据员工的工作年限和工作地区进行了调整。数据提供商和类似网站会定期通过劳动力调查确认这些数字，因此雇主可以对所提供的信息抱有高度的信心。

为增强竞争力，应设法确定员工认为最有吸引力的薪酬因素。这可以是对就业市场的一般性研究，也可以是对自己的员工进行调查，看看他们欣赏什么，或许认为他们目前的工作经验中缺少什么。

签约奖金、股票期权和其他激励措施一般都很有吸引力。此外，员工和求职者可能会为工作场所的灵活性标价。例如，最近的一项调查显示，员工和求职者都很看重远程工作机会, 其中 48% 的人表示，他们 “肯定 ”会在下一个职位中寻找这样的设置。

制定让你与众不同的薪酬结构

在对行业标准做完功课后，坐下来制定一个能增强竞争力的薪酬结构。提供行业最高水平的薪酬肯定会让你脱颖而出，但如果你没有足够的财力（很少有机构有），那就发挥创意，制定一套能够增加你的吸引力的整体方案。

将利润分享纳入薪酬方案，可以帮助那些没有必要的预算来达到较高薪酬范围的员工。为了提高员工的留任率，组织可以将这种福利分摊到若干年中。例如，可以将一年的利润分享分成三份，前三分之一在当年发放，后三分之一在下一年发放，最后三分之一在两年后发放。这种分层结构可以为员工每年获得更多的利润分享创造机会。

此外，还要考虑如何确保薪酬结构公平公正。在确定薪酬额度时，将经验、技能水平、绩效和工作职责等因素考虑在内。那些明显做出杰出贡献的员工--顶尖人才往往如此--应该在他们的薪酬中得到体现。

清晰透明的补偿沟通

在过去的几年里，雇主对薪酬采取 “不问不说 ”的态度是很常见的。如今，他们正在采取不同的方法，这在很大程度上是受国内或国际法律以及员工情绪转变的影响。

根据最近的研究，81% 的 Z 世代员工、75% 的千禧一代员工和近一半的 X 世代员工希望雇主在薪酬问题上保持透明打开新标签。对薪酬差距、公平和偏见的担忧已成为人们关注的焦点，并引发了行动。一些员工还将薪酬透明视为开放、诚实的工作文化的标志，这已成为求职者追捧的对象。

为了留住顶尖人才，如今的雇主可能需要在薪酬以及员工如何最大限度地发挥薪酬潜力方面提高透明度。公布薪酬惯例、解释薪酬决定以及在定期绩效考核中纳入最新的薪酬考虑因素，都可能有助于实现这种公开性。

失去顶尖人才可能会对企业造成相当大的影响，但解决总体薪酬中的薪酬问题是降低这种风险的方法之一。通过了解行业薪酬标准、制定有竞争力的薪酬方案并致力于实现高透明度，企业可以更好地满足员工的期望并保持他们的参与度。