如何摆脱薪酬管理的误区，激发每一位员工的活力，达成公司高效管理，提升业绩？薪酬管理的存在几大误区及解决策略：

　　误区一：新老员工薪酬倒挂，新员工薪资高，让老员工心理极为不平衡。

　　这个问题好多公司都有，公司也很为难，新员工工资标准不定的高一点，根本招不来人，而一个公司没有新鲜血液补充肯定不行，会没有竞争，没有活力。若是把老员工工资也提上去，成本太高，而且激励效果有限。

　　解决策略：可以通过工资定职定级方式来解决这个内部薪资倒挂，缓解不平衡情绪。以职级为标准定薪酬，不看工龄看能力，老员工也无法反驳。

　　涨了工资为什么还不高兴，怎么才能持久调动员工积极性？

　　误区二：公司规定工资保密，无法杜绝员工互相打听。

　　工资保密本意是杜绝攀比，做好本职的工作，但实际上并不能做到真正的保密，反而让员工更有攀比、怨言。这工资保密实际是忽视了员工最关心的一点，“不是别人拿多少钱，而是公司对自己是否公平“”。

　　解决策略：我认为，把薪酬规则公开透明，明确标准。什么时候涨薪、根据什么涨、涨多少，每个人都能算出来。这样，你想涨薪，只要你符合标准就行。

　　公司已经设置出一套规则，规定哪些人该涨、哪些人不该涨，这样的薪酬管理才能激发出员工的积极主动、激发争先恐后的状态。

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　　误区三：靠涨薪调动员工积极性。靠领导一句话就涨薪，员工不明所以。

　　涨薪不是万能武器，涨薪的度很难控制，涨得太少，比如：涨薪10%，没感觉、不高兴；涨薪20%，高兴一个月；涨薪30%，高兴2个月，这个时效太短了，往往达不到公司涨薪的预期目的。涨得太多，公司成本压力太大，涨起来容易，降薪那是不可能，一旦降薪，等待你的就是骨干员工的流失。

　　领导一句提议就涨薪，员工不明所以，人往往会放大自己的优点，放大别人的缺点，总认为别人不如自己，那么这人涨薪了我没涨，是为什么？私下猜测领导的喜好，而且还对不能涨薪耿耿于怀，常常有负面情绪影响工作。

　　解决策略：涨薪不能一言堂，要根据标准，有依据！公开公示。

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　　误区四：同岗同酬。这只是表面公平，实则对能力强、业绩好的不公平。

　　工作岗位相同的人，可能从不同水平的学校毕业，有不同的工作经验，获得过不同的业绩，如果薪酬给的一样，就是不公平。只有同岗位、同能力、同业绩，薪酬才能一样。

　　解决策略：工资定岗定级，有基础工资，有绩效工资，凭业绩，凭实力将工资拉开距离。

　　误区五：多劳多得。你要知道，996的不全是奋斗者，也可能是摸鱼的。

　　有的人任劳任怨，加班加点，一直在干活，可是就算一直在干活儿，也不一定有结果、出成果。

　　解决策略：企业是以盈利为目的追求利润最大化，考核看的是结果，按贡献大小分配利益。不是多劳多得，而应该是多产多得。

　　对这些能力强、业绩好的，提高薪酬水平，就能让核心人才更稳定，对公司来说是性价比最高的。不应该看谁加班多，谁的态度好。就像你买家电，你看重的是质量好，不需要维修而不是看重的售后服务好，随时可以免费维修。

　　涨了工资为什么还不高兴，怎么才能持久调动员工积极性？

　　最后，建立一套匹配企业发展战略的完整合理的薪酬体系很有必要。

　　如果一家公司的战略目标是“领先者”，却采用了“薪酬水平跟随行业策略”，就招聘不到支持其发展的优秀人才，公司战略也就无法实现。如果是一家初创型企业，资金不充裕，就不应该一味开高工资，而是应该“低工资+高激励的薪酬策略”。

　　当老板切记不要看到谁表现得好，就给谁涨工资，哪个员工会“哭”就有奶吃，一言堂，追求我是老大这样的权力快感，缺少一个合理的评判标准。

　　任正非说，薪酬制度就是公司的血液，是激发员工活力的源泉。

　　新时代员工在职场中的比例日益增长，他们有着全新的价值观、活跃的思维、独立的个性，企业在薪资、绩效、奖金和福利的设计中，将遇到越来越多的变化与挑战。

　　为了企业的管理高效，规范，有必要建立一套完整的薪酬体系，规范合理的薪酬体系会让企业更有竞争优势，实现良性增长。