对于管理者来说，在一场仅有30分钟的面试里辨别应聘者与人才画像之间的匹配度，是非常不容易的。

　　那么，管理者如何在短时间内快速地了解一个人呢？

　　问对问题很关键。

　　问什么问题呢？

　　这需要学习招人第四步——行为面试法。

　　行为面试由简兹在1982年最早进行阐述，行为面试侧重于探索深层的行为，而不太看重学历、年龄、性别、外貌、非言语信息等特征。

　　行为面试的假设是“过去的行为是预测未来行为的最好指标”，这是因为人总是有相似的行为模式，在遇到相似的情景的时候会和过去的行为模式保持一致。

　　比如，一个人在过去的一年中，遇见过一些傲慢无礼、不讲道理的客户，但是他并没有因此而情绪失控。

　　每一次，他都很好地控制住了自己的情绪，并耐心地与客户交谈。最终他用自己的专业知识与服务态度，获得了客户的信任与支持。

　　那么后来当他再遇到同样的问题时，就能从容面对，冷静地回答客户的问题。

　　行为面试法就是根据求职者过去的行为，判断他的工作能力。其主要作用是为了帮助管理者区分找工作能力强的人和做工作能力强的人。

　　有的人找工作的能力很强，但实际工作能力一般；有的人做工作的能力很强，但找工作的能力一般。下图就是这两种类型的人的能力特征。

　　现实中，我看到很多管理者在使用“行为面试法”问问题时，往往只是泛泛地去问面试者一些过去经历的事情，以此来判断其是否符合岗位要求。

　　其实，行为面试是一种结构化的面试，所谓结构化，是以对岗位严谨分析为基础，按照事先设计好的题目来提问，提高面试的可信度。

　　这里面，我总结出最重要的是两个词：逻辑与细节。

　　从驱动力层面来说，它包括“重要性”“喜欢”“目标忠诚度”。

　　一般来说，管理者会关注这个人的内驱力。

　　比如自主自发的能动性，积极的态度等。如果要判断候选人在这个层面的能力，我一般会问对方这个问题：

　　你未来三年的职业生涯规划是什么？

　　这时，你会发现70%~80%的人基本说不清楚。

　　那么，在这个层面上他肯定达不到满分。

　　管理者需要注意的是，今天的员工表现是由三年前决定的，三年后的员工表现是由今天决定的，以终为始，要清晰地知道员工的目标。

　　当一个人没有目标的时候，这个人的驱动力就会很弱。

　　一般来说，如果面试者没有三年的职业规划，那我会继续问：你未来一年的规划和目标是什么？

　　如果对方连一年的目标规划都说不清楚，那这种人我基本上就不会选择了。

　　如果面试者回答了你的问题，管理者就要用到行为面试法中的逻辑与细节。

　　比如，前面我问：“你未来三年的职业生涯规划是什么？”

　　问完后，有的面试者会清晰地告诉你：三年内想成为HRD或事业部经理。这是一个很清晰的回答，但并代表他是一个合适的人选