经营企业，关键是经营好人才，而经营人才的关键是造就人才、用对人才和留住人才，充分发挥出人才的内在价值，为公司创造巨额财富。
人才吸引力大的企业，一定能广聚人才，而人才兴旺的企业，其发展一定旺盛。
现在，互联网的逻辑其实就是全球最优人才资源的整合，这是保持企业全球竞争能力的不二法则。
01
松下幸之助的成功真谛：造产品前先造人
企业常常惯用各类方法，让员工做好工作，可就是达不到效果。到底是员工的问题，还是公司管理的问题？
其实，二者兼有之。
企业没有培养好人，从而导致员工做不好工作。
松下幸之助有句名言：“制造产品之前先要制造人”。
的确，员工的素质决定了产品的品质，有什么样的员工，就有什么样的产品。
为什么我们许多企业造不出优质的产品？为什么次品率居高不下？
其实，到一些企业的车间走一下就知道了。
我们许多企业在招人时，没有什么标准，只要肯在车间做事就行。
员工上岗前也没有什么培训，进去就上生产线，边作业边摸索，而且员工也没什么品质观念，只追求完成工作量，而不管造出的产品有没有问题。
这种用工模式是很难造出高品质产品的，公司产品也很难做成品牌，充其量不过是中低端的货。
丧失敬业精神的企业，是生产不出优质产品的。
相反，能创造出一流产品的企业，必然拥有一批出色的员工。
有一个故事让人深有感触：
有人去美国惠普公司的一家工厂参观，见有一位工人在车间作业时，热得满头大汗，便问他：
“为什么电风扇朝着机器吹而不朝人吹？”
这位工人回答说：
“机器要保持清洁，避免蒙上灰尘而损坏，所以要朝机器吹。”
一件小事表明这位员工已经与公司心心相印，人企一体。“你就是公司”，可以说是惠普公司经营哲学最成功、最动人之处。
所以，经营企业前，要先经营好人才。
大家或许都知道这句名言：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉；相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”
这是世界500强企业宝洁公司前董事长Richard Deupree的信条。
比尔·盖茨也承诺说，离开现在的公司后也能创办第二个微软，前提是让他带走100个人。
英雄所见略同，不管是松下幸之助Richard Deupree，还是比尔·盖茨，这些一流的企业家都指向了同一个观点：
企业的核心资产是人才。经营企业的本质就是经营人才，而经营人才的前提是先造好人才。
员工的优劣都是企业造出来的，不同的企业，会有不同的员工。
02
人到底是成本，还是资源
人是成本还是资源？
许多企业把员工看成成本，结果导致管理上问题重重，老板和员工相互抱怨，劳资冲突严重，员工丧失工作热情，企业也陷入了发展困境。
而相反，把员工看成宝贵资源的企业，却生机勃勃，发展迅速。
现实中，很多的企业往往是把员工看成一种成本，将员工看成一种纯粹的雇佣关系。
企业花钱雇了员工，那他就得最大限度地为企业做事。
所以，在这种理念之下，企业要做的就是如何把员工工作饱和度提到最高，而将人员成本压到最低。
我们常常在企业里看到一种现象：在一些小型不规范的私企里，老板和老板娘常常在监督每个员工的工作表现，如果发现有人无所事事，要么批评你，然后给你布置个事做，要么找机会把你裁掉。
如果两个人的工作，你一个人能做完，老板就会很快淘汰另一个，结果员工的身上承担的工作越来越多。
但另一方面，老板给你的工资报酬却是很难提升的。
这种用人心态叫做：又想马儿快跑，又不想给马儿吃草，结果马儿倒掉了。
企业和企业之间的差距就是在管理水平上，而企业的管理，最核心的就是对人才的管理，只有把人才激活，员工才有热情为企业工作，人才培养越来越多，层层上涌，企业才有源源不断的发展动力，才能不断快速地对外扩张。
记员工并非成本，其实是一种宝贵的资源，是能不断增值的。
员工是资产，资源在员工身上，只要把人才运营好，把员工潜能激发出来，共同把企业做大，实现企业和员工共赢，企业才有凝聚力和生命力，才能不断做大做强。
03
千里马是“相”出来的吗？
企业打着灯笼去寻找千里马，有时明明看好对方，认为是人才，而招进来后却并不能达到期望的效果，业绩平平，有的甚至成了“害群之马”。
到底是“千里马”有问题，还是我们评选的方法有问题？
企业都希望能获得千里马式的人才，我也见过不少集团公司老总，在会议上焦急地对高层讲：“我们一流的公司，要用一流的人才！”
在许多公司都存在一个荒唐的现象：老板天天强调人才，而公司就是找不到人才。
有时好不容易花重金找来一个，一工作起来就发现是水货。
到底是因为没有千里马，还是我们寻找的方法有问题？
答案当然是后者。
其实，仔细研究一下企业的选才方法，就会找到问题的根源所在。
人才的获取无非是通过外聘和内部选拔两种方式，但企业在判断、选拔人才时，往往采用的方法是“相马”，而不是赛马。
所谓相马，就是先设定好人才的标准，再根据这些标准去套选人才，符合标准了就认为是企业所要的人才，而不符合标准的，就会拒之门外。
我们都知道目前许多公司在招聘过程中，都是按照一些经验、背景、学历等死板的标准去套取人才。
在招人时，往往在岗位条件上列明：同行业工作经验五年以上，担任管理职务三年以上，大学本科以上学历，英语六级……招聘广告发出去后，就开始收集简历，根据简历来作出求职人员的初步选择，符合条件的就给面试机会，再经过一番淘汰就能把人定下来，而不符合条件的，简历便扔在一边。
实际上这种方式却往往让公司错失优秀的人才，而最后招聘到的很可能是个庸才。
现在许多公司在招聘人才时，其实和“按图索骥”差不多。
公司招人时，先提出一些条件，例如学历、经验、背景和证书等，然后再按照这些标准去套取人才，最后找回来了的可能是只“癞蛤蟆”。
要知道学历、经验等都是一些空虚而没有经过实践的东西，只能辅助证明他可能有这个能力，但他能不能做事，愿不愿意做事却判断不出来。
因为这些标准考察不到求职者的品格、协作能力和敬业精神等，而这些往往比职业技能更重要，因为招聘进一个有才无德的人往往是毒药，能破坏整个公司的氛围，或者侵犯公司的利益.
管理笔记实战培养人才，千里马是赛出来的，而不是相出来的。
正如俗话所说：“是骡子是马，拉出去溜溜就知道了。”
