有些管理者认为，员工关系是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种对立与冲突的关系。

　　这种关系往往伴随着劳资双方在一些劳动问题上观点的迥然不同和双方关系的不和谐，常常以双方关系的破裂而告终。

　　随着科技的发展和社会的进步，越来越多的企业已经认识到企业之间的竞争是人才的竞争。

　　在这种大的人才观和人才理念下，员工与企业之间的关系必然从冲突与对立走向和谐与合作，从单赢走向多赢。

　　因此，员工关系应该是雇主与员工、主管与员工以及员工与员工之间的一种合作关系。

　　以积极的方式处理员工关系，引导、构建和谐的劳动环境，从而提高员工的满意度，支持企业战略目标和管理目标的实现。

　　01

　　让员工认同企业的愿景

　　企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。

　　因此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。

　　没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。

　　但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。

　　企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。

　　所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和基础。

　　02

　　完善激励约束机制

　　企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了单纯满足员工个体利益需求。

　　因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。

　　如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的根本。

　　03

　　心理契约

　　是员工关系管理的核心部分

　　上个世纪70年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。

　　虽然心理契约不是有形的，但却发挥着有形契约的作用。

　　企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。

　　心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。

　　04

　　职能部负责人和人力资源部门

　　是员工关系管理的首要责任人

　　在企业员工关系管理系统中，职能部门和人力资源部门的负责人处于连接企业和员工的中心环节。

　　他们相互支持，相互合作。

　　一方面，它们协调了企业利益和员工需求之间的矛盾，提高了组织的活力和产出效率。

　　另一方面，他们通过协调员工之间的关系来提高组织的凝聚力，从而保证企业目标的实现。

　　因此，职能部门和人力资源部门的负责人是员工关系管理的关键，是实施员工关系管理的主要责任人。

　　他们的工作方式和效果直接反映了企业员工关系管理的水平和效果。

　　员工关系管理的问题最终是人的问题，主要是管理者的问题。

　　因此，管理者尤其是中高层管理者的观念和行为起着至关重要的作用。

　　在员工关系管理和企业文化建设中，管理者应该是企业利益的代表、集团的最终责任者、下属发展的培训师、新思想的开拓者、规章制度执行的监督者。

　　在员工关系管理中，每位管理者能否把握自己的管理角色，实现自我定位、自律、自我实现甚至自我超越，关系到员工关系管理的成败和水平，是也关系到一个优秀的企业文化建设的成败。