小豆原本是公司的行政助理，后转岗做HR，她主要负责招聘工作。最近小豆在招聘零部件数据工程师，结果她和所有前来应聘零部件数据工程师的求职者闹得不欢而散，面试屡次翻车，导致求职者对公司的印象大打折扣，没有人愿意加入。

　　作为HR的小豆把面试工作做成这样，倒不是她的态度有问题，而是她和求职者在面谈沟通时的提问方式有问题。

　　面对任何一位来应聘零部件数据工程师的人员，小豆在面试提问时步步紧追、咄咄逼人，让求职者感到非常不舒服。举个例子，比如小豆问了某位零部件数据工程师候选人一个问题，候选人做了回答。小豆在对方回答完之后立刻追问她想获取到的信息，待对方做完二次回答之后，小豆继续追问下一个问题，整个面试过程都处于你问我答模式，双方缺乏互动，会让求职者觉得自己是在接受审问，而不是在参加面试。

　　零部件数据

　　小豆在面试时出现这样的状况，一方面是自身的专业度欠缺，另一面是思维固化，不能换角度思考问题。面试不是审问，它是HR和求职者之间一次普通且带有专业性质的聊天。通过面试，HR可以大致了解求职者基本情况，初步判定对方适不适合。而求职者通过和HR的接触和交谈，能感受到公司的企业文化，对公司有初步了解。

　　面试时HR要起主导作用。双方第一次见面，HR要缓解紧张气氛，营造良好的面试氛围，双方自我介绍之后，HR主动抛出问题，引导求职者表达自己的想法。针对求职者的观点，HR可以适时的表述自己的看法，这样彼此间形成互动。双方一旦聊开了，求职者就会比较放松，不那么紧张和拘谨。面试内容也会更加深入，获取到的信息会更多，这对于HR而言是好事。

　　所以HR在面试过程中一定不要以咄咄逼人的方式去提问，不要一味的用疑问句，把面试搞成了审讯，这是严重的工作失误。

　　零部件数据

　　小豆面试零部件数据工程师时的错误提问方式，给自己的工作增添了不少麻烦。HR在给别人做面试时，一定要具备共情能力，也就是情商得高。说出去的话既要让求职者听着舒服，又要有一定的震慑力，两者得兼顾。这样的话HR才容易招到合适的人才，不影响公司的口碑，同时也给求职者留下了较好的个人印象。