老员工被裁员，对于习惯在一个企业工作的职场人，对于身体技能下降，学习能力下降的中年人，压力远远大于新员工。

　　为什么一些单位会把裁员、分流的目标群体放在老员工身上？

　　我们简单聊聊这个问题。

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　　要想了解这个问题，我们得回答第一个问题。

　　哪些员工才算是老员工？

　　华为把34岁以上裁员，背后的意思很明确，他们叫做老员工。一些国有单位把工作20年的员工才纳入老员工行列。

　　实际上，对于不同的单位，老员工的定义是有差异的。有的单位认为工作3年的员工是老员工，有的单位认为工作10年以上才能算老员工。对于老员工的定义，我们也不能一概而论。我的建议是：老员工统计口径为超过所有员工平均工作年限一半时间的员工。

　　接下来的问题是，为什么他们被称为老员工？主要体现在两个方面：

　　一是资历老。资历老并非一定是指年龄大，而是指此员工在本单位中的工龄(或司龄)相对较长，有的甚至是单位创立初期的“元老式”人物，他们与单位的发展甚有渊源，他们经历了单位发展初始历程，对单位文化的认同感较强，

　　二是贡献大。贡献大是指这些员工在某一领域、某一行业内拥有熟练的专业知识及技能、有着较为丰富的工作经验及人脉等，在单位任职期间曾做出突出贡献。以上两个方面具备任一都可以称作为老员工，尤其是第二方面的员工，在大部分单位都会被重视。

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　　一些单位会把裁员、分流的目标群体放在老员工身上，为什么？

　　第二个问题：一些单位会把裁员、分流的目标群体放在老员工身上，为什么？我们在采访中发现，对老员工的裁员、分流态度，单位之间也有差异的。举两个例子讨论此问题。

　　我采访过一家私营企业老板，他一开始认为老员工是个宝，对老员工特别好，对新员工的态度则一般般，这个态度造成了老员工骄傲，新员工自卑等鲜明对比的情况。新员工一些权益得不到保障，有的抱着多年媳妇可能会熬成婆的想法，能熬得继续熬着；有的直接放弃，提出离职。这家单位的离职率还算比较高的，因为，老板的态度是重视老员工，方式方法定出了问题，引发了后续对立矛盾。这事让他非常的苦恼。

　　还有一个案例：采访另一家公司老板，他对老员工特别差，差到什么程度，几乎所有近40岁的老员工就会面临边缘化安排，甚至被逼离职，他们希望用新人，因为新人性价比高。他没有想到的是，结果出乎他的意料，老员工辞职率高，新员工辞职率也不低。因为新员工没有归属感，等他们到老员工这个年纪，也会被逼辞职。虽然未必能刚到40岁，但在心里总有疙瘩，不如趁早走呗。

　　两个采访的案例中对待老员工态度，并非明智做法。第一个案例夸大了老员工的作用，第二个明显是出于某种目的，减少了老员工的数量。

　　有因有果，老板的态度是组织价值倾向，而价值倾向将对组织未来带来不可忽视的影响，带上正途或带歪。除此之外，值得深思的是，为什么一些老板会在老员工身上出现迥然不同的态度呢？答案在于：“老员工病”这个职场顽疾影响了老板判断。

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　　从理想的状态而言，老员工是单位的顶梁骨，老员工的一言一行都是代表了单位，给新人做表率，做事踏实，心态宽容，待人真诚，乐于助人，帮助单位带新人，以单位大局为重，得到单位甚至是新人的认可。但据了解，新老矛盾、老员工病的情况还是较为普遍的。