谁都知道职场套路多，但是日防夜防，有些套路还是很难防，比如职场PUA！还不知道职场PUA是什么意思？这里简单解释一下，PUA全称为Pick-up Artist，翻译为中文的意思是搭讪艺术家。
起初指的是一群受过系统化学习、实践、和不断自我完善情商的男性。后来泛指很会吸引异性，很会撩、很能让异性着迷的男女们。他们知道如何散发魅力，套路花样百出，让异性鬼迷心窍地对其迷恋，从而心甘情愿地为其做任何事。
衍生到职场上，PUA指的就是上级对下级的精神控制，通过不断打压员工自信、否定员工能力、人身攻击、制作焦虑等手段，让员工不知不觉地对其言听计从。
职场PUA的目的通常都是为了压榨员工剩余价值，让员工心甘情愿地无偿加班、卖力付出。不过有些企业已经不满足于此了，为了进一步节约成本，在裁员又不想支付经济补偿金的时候，也用上了职场PUA这招！
比起直接减员或调岗降薪逼迫员工离职等方式，职场PUA式裁员不仅能让员工乖乖自动离职，从而省掉一笔赔偿金，还能让员工与公司保持和谐关系，不用吵吵闹闹撕破脸。
那这究竟是怎么实现的呢？以我朋友小水历经3个月的职场PUA为例，只需3步，领导就能让小水心甘情愿走人。
步骤一：吹毛求疵，放大你的错误，打击你的成就感
职场PUA式裁员，最为核心的就是否定你的成果，打击你的自信心，从而摧毁你的心智。为了实现这一目标，上级通常会突然变得很严厉，从你日常工作开始挑刺，进行心理施压。
小水3个月前就开始被设计了这样一个圈套。作为一名工作多年的策划文案，小水一向在选题上都很有自己的见解，写作功底也不错，做事也很有责任感。比起其他同事，她做事令人放心多了。
可没想到她这样的人，却被领导贴上了不够专业的标签，原因是说她在一篇文章中用词不够精准。小水一开始以为真的是自己哪里用词用错了，但当小水看到领导给出的修改建议时，她懵了。
自己的用词跟领导的用词明明表达的是一样意思，无论是用哪个都没多大差别，而且自己用的那个词更符合目标受众互联网年轻人的阅读感受，可以说是精准得不能再精准了！
但领导就是坚持说不好，且自那以后，小水经常被挑错，不是这不对，就是那不对。有些明明完成就可以的事情，偏偏说她完成得不够完美。甚至有好一些反响还不错的内容专题，不仅没得到表扬，还硬生生被指出了几处“错处”。
一开始，小水觉得领导这是没事找事，鸡蛋里挑骨头。可久而久之，小水也越发觉得有挫败感，越来越厌恶上班，觉得上班没有意思。
其实，这就是PUA式裁员的第一步，领导利用权威向下施压，不管下属怎么做，都会说不对。不管下属取得怎样的成绩，就是不表扬，甚至还要泼冷水，让下属在工作上得不到成就感，从而让下属无心工作。
步骤二：重复步骤一，给你一个怎么做都不能符合要求的新任务，进一步让你自我怀疑
从你最日常的工作中挑刺打击你的成就感后，接下来会进一步打击你的自信心，让你怀疑自己的能力。这个时候，他们可能会给你一个新任务，美其名曰让你挑战更多可能，但实际上，是让你怎么都完不成。然后让你自以为，你不仅日常工作做不好，新挑战也不行！
而小水的自信被摧毁，就是在这关键的第二步。某周一部门例会上，小水上级突然对她说公司有新的很重要的方向，让小水调整工作重点。
可上级却对这个任务没有任何明确性的提示，要做些什么、有什么需求说得非常模糊，让小水一时难以理解，不知要从何下手去执行。可上级却对她说，这个靠个人的理解能力、领悟力，不可能什么都跟你说得清清楚楚。
听完这番话，为了不让领导觉得自己理解能力差，小水便不再敢多问半句了。且她觉得这个任务也不是很高难度，自己花点时间摸索摸索总能做好的。于是，小水自信满满地接下了这个任务。
但小水万万没想到，这个她自信能做好、难度不是很高的任务，却怎么都做不到领导满意。第一次提交任务时，领导说：“这一看就不是我想要的东西，方向完全错了!”但哪里错了，方向应该是哪里，领导没有说。
小水当时问领导能不能提示一下应该往哪个方向思考，领导却说：“不是任何事情都能给你方向的，方向有时候得你自己思考，这是你的岗位职责。”
这一番话，让小水不知如何反驳，每一句听上去貌似都是正确的。
于是，这样来来回回，小水一直在不明在不明上级的需求是什么的情况下折腾了一个多月，
最终都没有做出让领导满意的方案。这一个多月来，小水不仅修改了N次方案，还重做了好几个方案，可每次提交上去的方案领导都不满意，都对她说：“这不是我想要的感觉”。
自这之后，小水开始变得不自信了，怀疑自己能力是不是下降了，理解能力是不是变差了...为什么明明觉得这个任务也不是很难，自己就是做不好呢！
可小水不知，这其实就是职场PUA式裁员的重要一步。上级故意给了她一个没有任何客观评判标准的任务，做得好不好完全看领导一张嘴怎么说。如此，就能不管小水怎么做，领导都有理由说不好。
而且，正因为这是一个难度并不高的任务，才能让小水在不断地否定中自我怀疑，怀疑自己是不是连简单的事情都做不好！
重要的是，在整个沟通新任务的整个环节中，不管小水怎么虚心请教，领导都不告诉她要怎么修改，只会用各种概括性的模糊语言敷衍她。如果小水听不懂，不能理解，那就暗示小水理解能力差、领悟性差！
如此，小水就会陷入对自我能力的否定中，渐渐思考自己适合不适合这份工作。
第三步：招聘新人，培养新人取代你
有了前面两步铺垫后，领导心理已经很清楚，小水心理承受不了多久了，便招聘新人进来培养，以防小水突然离职没有人接手工作。而且，领导还能利用新人对小水做进一步心理打击！
一天，小水的岗位进来了3个新人，都是应届毕业生。小水觉得很奇怪，她这个岗位什么时候需要这么多人手了，难道是公司有了什么新的业务方向吗?
然而事实上并没有!新人的工作和她的一模一样，领导无论布置哪项工作，都是让他们各自出一个方案，然后从他们当中选，看着更像是把她放在新人同列一起考察了。
小水觉得这也很正常，毕竟多个人多个创意嘛，从中选出最优方案最合适不过了。
可接下来，不管是哪个新任务，小水的方案都没被选上过，领导永远都是那句“不是我想要的，没有第一眼击中我灵魂”。这一如既往的模糊性语言让小水根本不知道自己的问题究竟出在哪里，差在哪里。
而新人这边，领导却一次次地表扬他们，说他们进步很大。甚至有一次，领导还找了她谈话，直言她现在退步了，工作质量都跟新人差不多了！
这让小水备受打击！因为工作多年来，小水无论在哪家公司，她的能力都受到不少领导和同事的认可，现在怎么就落到跟应届生水平差不多的地步了。小水很疑惑，跟领导说想看看新人的方案，好让知道自己跟别人的差距在哪里，从而改进。
可领导却跟她说，新方案的保密性至关重要，在被选中的创意方案没执行落地之前，不能给人看，免得被模仿。
就这样，小水的自信彻底没了，一想到自己连应届生都不如，就羞愧难当。从此以后，小水上班都特别自卑，做事变得要思考很久，以前半天就能完成的工作，后来大半天都完不成，因为害怕太快完成的东西是不是质量不好。
但无论她怎么改变，永远都是新人做出来的东西被选中，她的只有偶尔几次能被选到。
久而久之，小水的心态全线崩溃了，回想起几个月来不管做哪方面的工作，她都做不好，她觉得自己就是不适合这份工作了，便主动向领导提出离职。
离职谈话时，领导还一副惋惜地跟小水说：“好可惜，我相信你是有能力的，只是暂时被什么东西给困住思维了，才没发挥出来。离职后回去休息一段时间，调整一下就会好了。”因为这番话，小水离职时还觉得有点动容，认为领导对她也还不错。
就这样，小水前东家利用职场PUA，完成了裁员也不用支付补偿金，还能和员工保持和谐的美好目标。这比起调岗降薪、加班加工作量等会引起员工不满的手段，职场PUA要隐晦高深得多！
从小水的案例中，我们可以看到，职场PUA这种从精神上操控的方式，能够一步步有目的地摧毁一个人的心理防线，让人自我怀疑，自我否定，从而神不知鬼不觉地牵引着你，朝着他们设定的圈套里走！甚至你被套进去了，都还无所发现。
