小王在公司工作的几年中，态度热情，能力出众，业务熟悉，同时团队关系也很融洽。于是老板提拔小王，让他负责带领一个小团队。当然薪资也跟着调整了。

　　这本来是一件值得高兴的事，可是小王却怎么也高兴不起来。

　　原因是他发现团队里的同事对他说话开始有点阴阳怪气，不像平时那么随便了。

　　特别是A和B，之前三个人一同进的公司，经常在同一个项目里工作，大家之前的关系非常不错。

　　可是当他被晋升了之后，A和B对他的态度也若即若离起来。

　　直到无意中听到了A和B在茶水间的一段对话，他才恍然大悟：

　　『怎么老板会提拔小王来管我们啊？』

　　『是啊，论技术，我怎么都比他强吧。』

　　『对啊，听说工资还涨了一截呢，应该是领导亲戚吧！』

　　『也可能是会拍老板马屁。就他的水平，凭什么领导我呀……』

　　为什么有人晋升了，大家却都不开心？

　　晋升是职场发展迈不过去的挑战。

　　很多公司从表现优秀的员工中选拔中层管理人员，并把这个策略做为公司职业规划加以应用。

　　从经验成长、薪资成长的角度来说，这对很多新入职的员工有着清晰的指导和明确的吸引力。渴望获得晋升的员工，就会在工作中努力表现，希望自己的工作成绩被关注。

　　然而同时，这带来了另外一个问题：僧多粥少。

　　当员工获得晋升，而他的团队却表示出不服从、抵触甚至排斥的状态时，这表示着公司管理至少有几个方面的问题没有做好：

　　1.职业发展规划的线路太单一，千军万马都想过独木桥。

　　2.晋升评估体系没有足够透明，无法服众。

　　3.选拔标准单一，工作能力出色的员工，未必领导能力同样出色。

　　4.不太注重员工关系管理，特别是情绪化管理不到位。

　　一个军队里，总有人是将军，总有人是小兵。如果人人都去做将军，那就等于没有将军。可惜大家总是被那句『不想做将军的士兵不是好士兵』给蒙住了眼睛。

　　能不能做将军，还有句话叫做：没有金钢钻，不揽瓷器活。

　　当所有的人都盯着将军的那把椅子看时，一个和自己差不多的人坐了上去，怎么会不让人联想：为什么是他不是我呢？

　　晋升已成事实，那要怎么办？

　　那么一旦处在小王这样的境况时，应当如何来改变上面所提到几方面不足呢？

　　要点就是：提高情绪化管理水平，将大家的关注重心转移。

　　第一，必须接受当前的现状，对其它同事的感受要能够理解。但是不要陷入任何关于这种感受的讨论之中。

　　如果小王和A，B去争执这场背后的议论，势必激化矛盾。即使要谈，那么小王必须能够表达出适当的同理心，另外只需传递一个重要信息：大家都得接受这个现实，晋升决定并非由小王来控制。

　　第二，和团队一起去讨论你们必须要达成的目标。这关乎从个人、团队、公司到客户所有人的利益。当人们需要考虑除了个人感受之外的其它事情时，他们的情绪会被导向更积极的层面。

　　沟通交谈的技巧重点在于：避开讨论任何与感受有关的内容，引导听者考虑必须要完成的目标，同时能够让团队成员注意到你与他们一同工作的喜悦和热情。

　　第三，帮助团队成员的规划其它职业发展路线。单一的晋升之路，会让人更容易产生竞争压力。去了解你的下属，发现他们的工作动力，帮助他们实现自己的价值，会在很大程度上减缓他们对别人晋升时的焦虑。

　　例如，小王可以在团队里设立技术专家，由技术更强的A来负责，并让他负责架构设计，向更资深的技术方面发展；而在开发流程中培训B做为敏捷开发主管，使他的全局观和与良好的协作沟通能力发挥作用，帮助推进开发进度。

　　职场不是只有晋升一条单行线

　　在管理上，永远没有百试百灵的万能药。

　　上面的建议，对于新晋升的小王来说还有待领会和发挥。我们期待有一天他能够发展出新的工作关系，新的信任关系，成为一名合格的团队主管。

　　但假如小王这个主管做得并不开心，他要不要继续呆在这个让他别扭的岗位上呢？

　　我们的回答是：『晋升不是职场的单行道，也不是只升不降的登天梯』

　　如果真的无法在主管的岗位上发挥作用，反而丧失了之前的优点和特质，那么为什么不放弃这个岗位而回到自己最熟悉的工作中呢？

　　有人顾虑别人的嘲笑，有人担心自己的薪水。但是有一点小王们必须要想到：他们的职场生涯还有多长，是不是只有一个选择。

　　担心薪水？如果连团队主管都做得很吃力，相信向上提升的空间也几乎不存在了。

　　担心别人眼光，别人的眼光会使工作结果变好吗？

　　职业发展的道路需要机遇，但也需要找到最符合自己的道路。晋升不是登天梯，更不是独木桥，看清这一点，才能在自己的职业发展中做出有利于自己的选择。