01
一句话引发的“悲剧”
热血青年名张三，运营策划全能手，
挑灯夜战写方案，想要博得客户心，
开开心心跟领导，一同现场展方案，
客户竖起大拇指，领导现场把功抢，
“此案是我写，创意是我想”，
张三恨得牙痒痒，满腹冤屈无处伸，
茶水间遇同事李四，叨叨领导抢功劳，
李四听了啧啧啧，“领导就是心眼小”，
转眼李四遇王五“王五王五，你可知？
领导做人不厚道，抢了张三的功劳”。
接着，王五诉赵六，半天功夫，公司上下全知晓，
领导万万没想到，祸从口出失民心，
仰天长叹“悲乎哀哉，没有民心安能立事业”！
大家从张三的故事中悟到了什么？领导抢功劳，最终闹得民心尽失，是他活该，毕竟，你必须得为自己的错误买单。
张三受委屈后四处传播负能量，即使有理，也非理性成熟的职场人，如果我是公司领导，可不敢重用他了。
现在换一种思维来看这个故事，起因是一句话，经过办公室人“不懈努力”的口口相传，最终的结果是民心涣散，领导散失口碑与民心。
我想，领导当时在说抢功劳那句话时，他是万万没想到会是如此结局，这背后到底是什么力量推动了负面情绪的发酵呢？
有时候打倒企业的，不一定是看得见的风险，反而是那些你不曾关注的、忽略掉的潜在危机。隐藏的越深威力越大，更可怕的是它随时随地都有可能爆发，来的悄无声息，走的惊天动地。
而它的力量来源于企业中的非正式组织
02
“非正式组织”是何方神圣？
80多年前，在美国一个叫霍桑的工厂里，哈佛商学院的梅奥教授，在实验中发现了一个现象，车间里围绕关键的员工，会成立一些小集团，小集团的目的是为了保证大家的利益，共同抵抗监工的管理。
比如，工人会故意自行限制产量，一旦完成了自己认定的产量标准后，即使有时间和精力，也会停止工作，因为他们知道，生产的太多，工厂会提高他们的工作产量；生产的太少，又会引起监工的不满。
因此，他们就会制定一个非正式的产量标准，并通过关键员工和群众的压力，使大家都遵守这些标准。自此，梅奥教授首次提出“非正式组织”的概念，他提出了一个重大的发现“非正式组织的共同利益才是决定生产效率最核心的东西”。而这个发现在80年后的今天，甚至更长远的未来，都有深远的影响。
何为“非正式组织”？它有三个典型特征：
1.公司成员组成
2.建立在共同利益或共同情感的基础上
3.非正式官方的企业组织。
举例：公司喜欢打篮球的人建立了一个小圈子，大家休闲时相约着一起打球；客服部的宝妈们组建了一个小群，约着周末一起遛娃；
部门的几个小伙伴撇下领导，单独搞了个交流群，工作烦闷之余吐吐槽损损领导；两三个同事私下凑在一起，吐槽公司新的考勤制度......
只要有人的地方，就有江湖，
有江湖的地方，就有风雨，
公司里的谣言、小道消息、传闻等，
最先发酵的源头都是抱团成型的“非正式组织”。
企业内的正式组织更多的是给予员工规范和规则，而对员工工作效率影响更大的是非正式组织，它带来的是非正式的职场关系和影响力，它的建立不是靠职务、靠地位、靠命令，它更多的是通过情感的纽带搭建而成。
一个能力再强的领导者，你忽视了对员工的情感关怀，你践踏了员工的自尊情绪，员工留给你的，必然是一个没有灵魂的空壳，一个按部就班跟着指令干活的“机器人”。
03
“以人为本”的企业文化
现在的你，回想一下，你有没有值得跟随的领导？你为什么愿意跟随他？你有没有对手给你高薪都不愿意挪窝的公司？你为什么愿意留下来？
李Sir是一家千人规模制造业的HRM，从毕业实习到儿子上初中，一直深扎在公司没有挪过窝，未来她将继续奋战在公司的岗位上，除非哪一天公司不需要她了。
“你为什么愿意留在公司？你们这个行业，招聘难，员工纠纷多，工资还低。以你目前的能力，外面有更好的机会等着你”。
李Sir摇了摇头，意味深长的回了我几个字---因为我们是一家真正的“以人为本”的公司。
深聊下去，发现他们老板，他们的人力资源部对非正式组织的重视和尊重，是值得很多企业学习和借鉴的。
“以人为本”的企业文化，上到公司CEO，下到部门主管，每一次会议，每一个制度，每一项工作，都有一个指导纲领：正视员工的需求。老板不会为了利润剥削员工的福利待遇，主管不能仗着权力让员工心受委屈，员工不能为了私利破坏团队和谐，HR就是文化的主推者、践行者和监督者，
对非正式组织，给予重视，而非打压，很多企业把“非正式组织”称为小团体。一旦发现严厉打压，不允许其存在，搞小团体还得了？天天没事散布负能量，有些制度还明文规定“除了工作群，不允许员工私下建小群”。
我想，这些公司应该是吃过非正式组织的亏，尤其是感受过谣言小道消息在非正式组织传播的威力。
可是，组织相对来说是一个中性词，它的好坏是由人赋予的。李Sir的公司，他们意识到非正式组织是客观存在的，
而企业完全可以借着非正式组织增进企业和员工的沟通和信任。
比如，公司在制定某一些制度时，会邀请非正式组织的关键人员参与讨论；
在涉及员工切身利益的方案时，从讨论、征集意见到公布，全部透明公开；
在发现非正式组织中有一些负面情绪时，不打压不漠视，
而是积极主动的去关注，把负面情绪扼杀在摇篮里，取而代之的是沟通后的理解与改进。
04
写在最后
宁向东在管理学课上讲过自己亲身经历的一件事，
十几年前，他去一家北方企业参观，目睹办公室主任为了给他和董事长开道，霸道的推开前面的人，他用眼神扫了一眼董事长，发现董事长对此目无表情，
他当时就下定决心“这家公司不值得多花时间了解，尽管它的业绩非常不错”。
为何办公室主任推搡员工会导致宁向东不看好这个企业呢？
员工被推搡了会不爽，这种不爽会在非正式组织中被传播被发大，
领导的一个不当行为导致了员工的负能量，
负能量在一个又一个非正式组织中传递，最后，摧毁的可能是整个企业。
完全不重视员工感受的领导，他是不会赢得员工内心的尊重，
而一个不重视非正式组织的公司，它也注定成为不了一名伟大的公司。
这才是优秀的HR，绝对的提问高手！
那个喜欢裸辞的年轻人，你敢招吗？
领导长期画饼却不“买面”耍起流氓没分寸，员工走人人人人人人...
