现实中很多企业认为，劳动合同的变更完全由企业说了算，想怎么变就怎么变，员工必须服从。
由此导致劳动合同的变更，特别是与员工利益密切相关的岗位调整成了劳动争议的高发区。
近期就有HR后台反映：
公司因架构发生变化，某部门被撤，现在要求转岗，对于拒绝转岗的员工一定要进行赔偿吗？
对此，其他HR表示：
1.那么，部门取消到底能否成为企业单方调岗的合法理由呢？
显然是不能的。
很多企业认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以单方调岗还可以解除劳动合同，实际上却并非如此。
首先，部门取消必须确定是企业由于外部情况发生重大变化而作出的调整决定，而非变相裁员的借口，对此，实务中一般从严掌握。
其次，即便是对符合“客观情况发生重大变化”而导致的部门取消，企业要对员工进行调岗，也必须经过和员工协商并达成一致意见，否则，企业无权调岗。
现实中，由于劳动合同履行过程中的协商变更很难达成一致，所以很多企业通过劳动合同将这种事后的协商变成事前的协商，协定变更劳动合同的条件和情形。
如在合同时约定“公司可以视企业的经营状况和工作需要，合理调整其工作岗位，员工必须服从，且薪随岗变”。
2.从这个角度出发，劳动合同规定“可根据需要进行调岗”是否有效？
根据《劳动合同法》的规定，这种约定必须明确和具体，才能合法有效，要使劳动者能够预知到某种具体情形出现后，其工作岗位将发生变化以及如何变化。
如果是仅作出笼统的约定，这样的条款由于约定不明，不具有法律效力，因此企业据此作出的调岗决定也不受法律保护。
在出现调岗的时候，往往伴随着调薪。
员工岗位发生变更时，调岗可否同时调薪？
如果劳动合同或规章制度中明确规定了“薪随岗变”的原则，且企业具有相应的岗位体系和薪酬对应标准，则企业可以根据新岗位所对应的薪酬标准确定员工薪资待遇。
但是如果企业的规章制度和劳动合同中均无上述规定，则调岗后的薪酬标准就应当与员工协商确定，而不能由企业单方决定。
