企业内部猎头，顾名思义，就是像专业猎头顾问一样，企业招聘人员自己承担猎头角色，按职位需求，主动去竞争对手公司挖角。
企业内部猎头和专业的猎头公司相比有如下优势：
1.内部猎头比专业的猎头顾问更加了解自己公司文化、人才需求特征。
2.内部猎头更熟悉公司的岗位职责及要求。
3.如果挖角成功，可大大降低招聘成本，毕竟专业猎头公司按人才年薪的20-30%收费蛮高的。
4.内部猎头比专业的猎头公司更加了解本行业人才分布特点。
当然，与专业猎头公司相比，企业内部猎头也有一定的劣势：
1.缺乏资源积累，专业猎头公司一般都有大量的企业通信录和人才简历积累。
2.企业内部猎头多是传统招聘人员转变过来，这些人普遍缺乏猎头寻聘技巧，而且多数习惯了过去那种守株待兔的招聘方式。
3.一些国际顶尖猎头公司能提供专业的人才测评系统，能为客户提供进行更可靠的人才测评。
其实，企业内部猎头的劣势并不足惧，只要让具备猎头能力素质的人员来担任猎头角色，这些劣势将迎刃而解。
一、能力+素质
1.敏感的人才信息嗅觉。作为一名猎头，它必须像猎犬一样具备对人才信息的敏感嗅觉，能随时嗅觉到人才信息，如当他与朋友一起聊天时，也许朋友无意中提到同行业某个重要人物的姓名，在他的脑中马上会把这个人与公司招聘的职位匹配一遍。
2.主动性。一般会用到猎头来招聘的职位，都是通过传统招聘渠道难招到的职位。作为一名猎头，他就必须能够主动出击，通过各种方式找到人才信息并主动联系。
3.过硬的心理素质，猎头和销售人员一样，失败和吃闭门羹是常事，如果心理素质不过硬就很容易退却，甚至离开猎头队伍。
4.灵活应变能力：在挖角过程中，经常会碰到许多预想不到的困难，需要在面对这些困难时能灵活应对。
5.开放的思维；好的猎头，思维开放，会想到很多非常规的人才寻聘途径，如论坛、facebook、空间、微博、报纸等都会成为他们获取人才信息的途径。如我在某集团公司担任招聘经理职务期间，很关注行业内的报纸和新闻，因为里面经常会出现公司高管的名字，我会把这些信息记录下来，一旦需要，就可以直接打对方公司电话挖角。
二、信息库与人才储备
要做好企业内部猎头，就必须建立一个人才信息库并有足够的人才信息储备。而人才信息的收集方式有很多种，例如：
1.同事手中的名片。公司有许多岗位如销售、采购、研发等部门的同事因和同行接触较多。他们手中掌握着许多同行的名片，可以把他们手中有用的名片收集过来复印放入人才信息库。
2.新同事原单位的通信录。对每个从同行那里过来的新同事，都可以向他们要一份原单位的通信录。一般情况下，他们都不会拒绝。
3.人才网站。一方面可充分利用人才网站的招聘信息发布功能，平时可将公司一些招聘量大的职位常年发布，收到的简历有用的可放入人才信息库；另一方面可利用人才网站的下载功能，将相关人才简历下载到人才信息库。
4.面试信息。在面试时，可通过一些技巧巧妙地从求职者那里了解到你所需要的人才信息。如某日，我在面试一名应聘部门经理的求职者时，为了得到他上司（总经理）的姓名和电话。我说如果合适，需要对他做背景调查，是否方便提供其上司的姓名和电话。在这种情况下，求职者都会很愿意提供原单位上司的姓名和电话。
5.包括技术论坛、BBS、QQ群、FACEBOOK等都会有大量的人才信息供收集。
三、破冰Cold Call
对于猎头来说，在人才挖角过程中，最有难度的就是打cold call（陌拜电话）。尤其是需要通过对方前台转接的电话。一般大公司的前台都有经过反挖角训练，如果来电者说不出要找的人的姓名的话，前台都会拒绝转接。所以找到合适的理由说服前台帮你转接是cold call成功的关键点。
不同的挖角对象可以找到不同的理由。在这里也介绍几种常用的方法。
1.扮成挖角对象的合作伙伴。告诉前台因某方面合作出问题急需找某某来解决问题。
2.在人才网站找个挖角对象公司在职或已离职员工姓名，如果该员工还在职，可直接报姓名让前台转，然后通过这个员工打听到你所要找的对象的姓名并让他帮你转接（一般企业内部人员警惕性不高）。如果是已离职员工，则借口说要做背景调查，让前台帮你转接相关部门。
类似的方式还有很多，但不管哪种方式都无法保证百分百成功。作为企业内部猎头应该像专业猎头一样灵活多变，沉着应对。
另外，为避免一些不必要的麻烦，企业最好能给内部猎头配备直线电话，而且猎头在进行挖角时，应以某猎头顾问公司猎头顾问身份与挖角对象联系。内外合作与竞争企业招聘者面对着太多的不同职位。他们能够把工作进行更好的方法包括进行专业的细分和更多的小组支持。
绝大多数的外部招聘（猎头）都采用底薪加提成的方式。这给操作者更多的动力去追求结果，而不是注意过程。越来越多的西方公司开始采用这样的模式。
顶级的人才需要很多的互动和交流。如果企业招聘者不能做这样的事情，招聘部门经理就要顶替这个工作。否则它们的选择就是招不到这样的选手。
如果招聘高级候选人对于你们企业还是一件非常头疼的事情，也许是时候重新审视一下目前招聘部门的模式。作为开始，你完全应该考虑多增加几个外部的HR服务供应商来提高竞争意识并减少内部招聘者的垄断力量。这个小小的改变就能够让许多内部招聘者感到压力。
还有这些点子也都是你可以考虑的：
考虑在和外部猎头合作的基础上，慢慢试用内部猎头的模式。不是在成本上的竞争，而是在招聘周期的长短和质量上竞争。
让外部的猎头公司有更多和部门经理直接互动的机会，而不是设立很多路障。这将显现出许多以前没有的效率。内部的招聘者要让部门经理也慢慢地能够感受到是一种合作的关系，他们会更加地尊重你的判断和意见。
考虑利用不同功能分割的招聘部门。可以用过程、也可以用不过类型职位进行分割和分工。通过分工，他们会更加专业、更加理解职位特点和候选人的分布情况。
采用招聘管理系统。在信息社会高速发展的今天，很多国内企业内部的招聘管理却没有任何高效的信息工具。CRM、ATS、KM都能够帮助到企业大规模的提高效率。
如果公司在招聘部门上的系统投资没有带来预期的效果，很大程度的原因在与业务模式的设计。将招聘部门改变成盈利部门也许是个不错的解决方案，这能够让招聘者更加关注在结果和变得更为主动。如果激烈的竞争是让外部猎头公司变得高效和成功的动力，为什么企业内部招聘不能参考呢？
